« L'engagement associatif des salariés développe chez eux des compétences de conduite de projet, d'adaptabilité, de remise en cause, qui améliorent leurs performances personnelles et donc celles collectives de l'entreprise. Le prendre en compte chaque année est un levier fort pour l'action de l'entreprise, et un gage de transparence. » C'est ce qu'affirme Pascal Bernard, vice-président de l'ANDRH (Association nationale des DRH), lors d'une table ronde sur « L'engagement des salariés : les nouveaux enjeux », organisée vendredi 18 juin 2010 à l'occasion des Assises nationales de l'association. Cependant, les méthodes de travail des DRH sont radicalement différentes selon que l'on envisage l'engagement des salariés comme l'inclusion en entreprise de leurs engagements associatifs extérieurs, ou comme une méthode de management visant à motiver les effectifs.

Fabienne Autier, professeur en management des RH à l'EM Lyon, juge que l'engagement des salariés commence dans la perception de leur travail, dans l'entreprise. « Pourquoi insister sur l'inclusion dans l'entreprise de l'engagement que le salarié a déjà en dehors de son travail ? », demande-t-elle. Pour elle, l'essentiel pour les managers est d'abord de susciter un engagement en interne, en « sortant le salarié des obligations quotidiennes de son métier, et en l'encourageant à prendre des initiatives, voire des 'aspirations' qui le mènent à se dépasser dans le cadre de son travail et ainsi, à travailler mieux. » Pour Jean-Michel Caye, associé et directeur général du Boston Consulting Group, il est devenu essentiel de « prendre le risque de donner les clefs » aux salariés pour entretenir leur motivation.
Pourtant, les propositions de l'ANDRH pour soutenir l'engagement des salariés s'articulent surtout autour de leurs engagements associatifs hors de l'entreprise :
- « reconnaître l'engagement associatif des employés dans leur entretien d'activité annuel ;
- inclure le don de temps des salariés dans les possibilités de mécénat de l'entreprise. 'Cela reviendrait à laisser le salarié prendre sur son temps de travail pour s'impliquer dans des associations. On pourrait aller jusqu'à un tiers du temps de travail des salariés qui le souhaitent, au lieu de signer des chèques à des associations extérieures, ou en complément de cela', indique Pascal Bernard ;
- inscrire au plan de formation des salariés des activités utiles à la fois à l'entreprise et aux associations auxquelles les salariés participent, comme du management de projet ou de l'organisation d'équipe ».
« Il faut bien sûr que ces engagements associatifs s'inscrivent dans un cadre général cohérent avec l'environnement de l'entreprise, comme des actions d'insertion, ou une coopération internationale. On peut imaginer qu'une industrie de l'eau s'implique dans le Sahel, par exemple », soutient le vice-président de l'ANDRH.
NE PAS S'IMMISCER DANS LA VIE PRIVÉE DES SALARIÉS
L'inclusion de tels projets dans la vie de l'entreprise est une idée difficile à appréhender pour Franck Mougin, DRH de Vinci, comme pour Anousheh Karvar, secrétaire nationale de la CFDT. Mais les raisons qu'ils avancent sont sensiblement différentes. « Nous n'avons pas à nous préoccuper de la vie privée de nos salariés, estime Franck Mougin. C'est la raison pour laquelle, chez Vinci, nous ne nous intéressons pas aux implications associatives de nos salariés, à moins qu'elles ne touchent le business. Si on réhabilite un immeuble en zone urbaine sensible, c'est du business de se préoccuper des jeunes qui habitent dans les immeubles. Pas de participer aux Restos du Cœur. »
Anousheh Karvar y voit une occasion de développer un lien de subordination supplémentaire entre l'entreprise et le salarié. « L'idée de soutenir les projets associatifs est intéressante, mais il faut se méfier de l'ambivalence qu'elle porte. L'engagement dans une association est une décision personnelle, qui est de l'ordre de l'individu et de sa subjectivité. Donc si l'entreprise souhaite accompagner les actions associatives des salariés, il ne faut jamais que cela devienne obligatoire. Je me méfie beaucoup de l'enchantement qui dilue l'autorité, qui prétend qu'on est tous copains, et qui finit par faire de cet engagement un nouvel élément de subordination à l'entreprise. Le plus utile est parfois une simple attention bienveillante de la part de l'entreprise aux autres activités du salarié. »

Clara Tomasini, AEF