Catherine Carradot, déléguée générale de l’ANRH et Olivier Pleplé, directeur général du cabinet Atomos Conseil ont présenté le 22 septembre 2010 les résultats de l’enquête prise de poste.

Si les DRH sont convaincus que l’accompagnement des cadres dans leurs nouvelles fonctions est un enjeu important, 70% déclarent ne pas avoir pour autant une bonne visibilité sur les prises de poste. A l’exception, toutefois, de celles des dirigeants et des cadres supérieurs : 88% des DRH interrogés estiment avoir une « visibilité satisfaisante » ou « plutôt satisfaisante » des prises de poste pour cette catégorie de cadres.

Lorsque les cadres sont recrutés à l'extérieur, les résultats des prises de poste sont bien inférieurs aux attentes ou se sont soldés par des échecs 1 fois sur 4, que ce soit dans la catégorie "dirigeants et cadres supérieurs" ou dans celle des "autres cadres". Lorsque les postes sont pourvus en interne, la part des résultats inférieurs aux attentes, ou de situations d'échec, reste élevée : 14 % pour les dirigeants et cadres supérieurs et 23% pour les autres cadres.

Parmi les dirigeants et cadres supérieurs, seulement 1 cadre sur 2 a pu bénéficier d'une démarche d'intégration, souvent constituée d'un accueil personnalisé. Beaucoup d'entreprises considèrent en effet que les cadres de cette catégorie peuvent gérer leur intégration sans soutien particulier. Parmi les autres cadres, 3 sur 4 ont bénéficié d'une démarche d'intégration, souvent sous la forme d'un séminaire d'intégration. La disparité entre les entreprises est néanmoins importante. Certaines d’entre elles n’accompagnent quasiment aucun cadre dans sa prise de poste. D’autres, en général de taille importante, ont des programmes très structurés dans lesquels passent systématiquement tous les cadres appelés à prendre de nouvelles fonctions.

Lorsqu'un échec survient lors de la prise de poste, il peut rarement n’être attribué qu’au cadre ou à l’entreprise. S’agissant du premier, « l’inadaptation à la culture et aux valeurs de l’entreprise », « les compétences managériales insuffisantes » et « le mauvais relationnel ou la mauvaise communication » sont les trois items mis en avant. Côté entreprise, les trois principaux facteurs d’échec sont « le manque de disponibilité de la hiérarchie », « le poste mal défini ou le manque de clarté des attentes de l'entreprise » et « l’accompagnement insuffisant du cadre ».