L'interview de Pascal Bernard, vice- Président de l'ANDRH sur  www.femmes-emploi.fr.
Propos recueillis par Anne-Françoise Khanine.

Comment voyez-vous évoluer l'égalité professionnelle dans les entreprises ?
Paradoxalement, c'est une question sur laquelle tout le monde s'accorde à dire qu'il faut progresser, mais en même temps qui reste sujette à caution. Les avancées sont indéniables, mais non définitifs, et je ne suis pas d'un optimisme béat : le risque de retour en arrière n'est pas nul, sous l'impulsion d'évènements économiques par exemple.
Il ne faut oublier non plus que 60% de salariés travaillent dans des entreprises de moins de 50 personnes, et que les progrès médiatisés de certaines grandes entreprises, loin d'être négligeables, ne concerneront toujours au mieux qu'un quart des salariés. Or c'est précisément dans les PME que les acquis peuvent plus rapidement être remis en cause.
Enfin, il faut être vigilant sur la nécessité de mettre en adéquation le taux de femmes dans l'emploi et leur niveau de qualification : la part des femmes dans une entreprise ne peut être satisfaisant si celles-ci ne se retrouvent que dans des emplois sous-qualifiés et mal payés.

Quels types d'action efficaces observez-vous dans les entreprises ?
C'est un travail de longue haleine et la production du bilan de situation comparée imposé par la loi ne suffit pas. Il faut choisir ses domaines d'intervention, se donner des objectifs, les évaluer, et mettre en place des outils correctifs. Par exemple, dans le cadre d'un plan d'évolution professionnelle, il faut s'assurer que la part des augmentations données aux femmes en termes de masse salariale mais également ramené à la part des femmes dans la catégorie concernée est équivalant à la situation des hommes. Autre moyen d'action : le taux de départ en formation des femmes. Il est nécessaire de regarder si les qualifications des femmes et leurs promotions évoluent dans les mêmes proportions que les hommes. Il est souhaitable également de mettre en place des actions pour que les femmes ne soient pas pénalisées après un congé maternité : c'est que nous pratiquons à Eau de Paris au travers d'un système de tutorat et de coaching.

Qu'attend votre association, l'ANDRH, des évolutions législatives en cours ?
En ce qui concerne la législation en cours sur la place des femmes dans les instances dirigeantes, nous pensons que c'est une mesure importante qui peut avoir des effets d'entraînement. Pour autant, nous souhaiterions que la loi ne s'arrête pas aux plus hautes fonctions et que ces taux de progression des femmes puissent s'appliquer aussi aux autres catégories de l'encadrement et de la maîtrise, en tenant compte de la part des femmes dans l'entreprise : l'ANDRH va prochainement présenter des outils concrets pouvant être utilisés par les directions des ressources humaines. Notre association soutient également la mise en place d'un bilan social unique qui traiterait tous les domaines de manière sexuée. De nombreux DRH nous expliquent en effet que réaliser d'un côté un bilan social et ensuite un rapport de situation comparée est une démarche lourde. Enfin, concernant les sanctions, nous n'y sommes pas opposés dans certains cas, mais la sensibilisation et l'information nous semblent primordiales. Lorsqu'un manager est évalué sur ses actions en matière d'égalité, il ou elle se sent tout de suite davantage concerné(e) !