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Rhodia : le nouvel accord GPEC est « un guide opérationnel » pour les utilisateurs (Jean-Christophe Sciberras, DRH)

Catégories : par FRANC Cindy, le 2 Août 2010

La direction du groupe Rhodia et trois syndicats (CFDT, CFE-CGC, CGT) ont signé, le 20 juillet 2010, le troisième accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) de l'entreprise, dit « accord Gamec » (gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences). « L'accord est construit de manière assez opérationnelle », indique à l'AEF Jean-Christophe Sciberras, DRH France du groupe. « Il constitue aussi un guide opérationnel qui s'adresse à ceux qui devront l'appliquer. » Ainsi, l'accord énumère les outils à mobiliser (différents types d'entretiens, plans d'actions, plans de succession, etc.) et les dispositifs à mettre en œuvre en fonction du contexte (carence de compétences ou prévision de suppressions d'emplois).

L'accord est divisé en deux grandes parties : la première concerne les mesures d'anticipation, visant à obtenir une adéquation entre les besoins en compétences et les compétences effectivement détenues par les salariés ; la seconde est consacrée aux dispositions à prendre en cas de « problématiques avérées d'emplois ». Ce second volet est « une sorte d'accord de méthode », selon Jean-Christophe Sciberras. « Idéalement, la deuxième partie est faite pour ne pas servir. Si l'on est bon pour la GPEC, on ne doit pas avoir à s'en servir. Mais c'est une question de cohérence : l'accord est très complet, nous avons le devoir d'aller au bout de la démarche. » Le DRH salue d'ailleurs le « courage » des organisations syndicales signataires.

OUTILS RH
« L'accord antérieur évoquait assez peu les grands outils de la fonction RH », constate Jean-Christophe Sciberras. « L'idée a été de les réunir dans ce nouvel accord, pour leur donner une certaine pérennité. » Le texte énumère donc les dispositifs à mobiliser dans le cadre d'une démarche de GPEC :
- L'entretien annuel de performance et de développement, déjà largement diffusé auprès des cadres, doit être « généralisé progressivement en 2011 pour tous les salariés ». Il permet d'élaborer « une synthèse des compétences techniques (savoir-faire) et comportementales (savoir-être) » détenues par le salarié.
- L'entretien de carrière vise à « faire le bilan des compétences acquises par l'analyse des expériences passées et actuelles (cartographie des savoirs) ». Il « sera mis en œuvre de façon progressive pour en 2011 et pourra avoir lieu tous les trois à cinq ans ».
- Le plan de progrès, de développement et de succession permet « d'avoir un état des lieux quantitatif et qualitatif des ressources », « d'identifier et gérer les potentiels » et « de faire un état des lieux des compétences et définir des plans d'actions associés ».
- Le passeport individuel de potentiel et d'emploi assure « la traçabilité des postes, expériences et formations acquises ». Il doit également être « déployé dans les meilleurs délais […] et au plus tard le 30 juin 2011 ».
L'ensemble de ces outils doit permettre aux directeurs d'établissement d'élaborer le « Damec » (diagnostic annuel des métiers, des emplois et des compétences). Ce dernier contient « des données quantitatives, la cartographie des emplois critiques, des données statistiques, des données qualitatives sur les compétences et des plans collectifs d'évolution ». L'élaboration des « Damec » s'appuie sur « la réalité opérationnelle » : le chef d'établissement, en collaboration avec la fonction RH, identifie « toutes les causes pouvant conduire à terme plus ou moins rapproché à des difficultés qualitatives et/ou quantitatives d'emploi », en tenant compte en particulier des emplois critiques et des métiers stratégiques. Ces « Damec » donnent lieu à des « plans d'actions adaptés », pour obtenir les compétences jugées nécessaires, par la formation ou le recrutement, ou permettre à des salariés occupant des emplois menacés de se reclasser. Une « sous-enveloppe » du plan de formation de chaque établissement est spécifiquement dédiée à la mise en œuvre des plans d'action. Les « Damec » sont présentés au comité d'établissement, et font l'objet d'une information auprès des salariés.

RÉFÉRENTIELS DE COMPÉTENCES
Outre les directeurs d'établissement, les responsables de familles professionnelles sont mis à contribution. L'accord stipule en effet que « la veille permanente sur l'évolution des métiers est une part essentielle de la responsabilité de l'ensemble des lignes opérationnelles, notamment des responsables des familles professionnelles qui ont la charge d'établir un référentiel métier comportant des emplois repères, de dresser la cartographie des métiers existants et des écarts en termes de besoins de compétences à moyen/long terme ».
Selon Jean-Christophe Sciberras, l'exercice se traduit par des questions très concrètes : « De quel type de directeur d'usine ai-je besoin dans cinq ans ? de quel type de juriste ? » Or, « une fois que vous avez de bons référentiels de compétences, cela permet de construire une politique de recrutement et de formation professionnel. Ainsi, normalement, ensuite, on n'a plus de problèmes d'emplois ». Une initiative avait déjà été lancée par la fonction RH il y a quelques années pour élaborer des référentiels de compétences, sans que cela soit efficacement mis en œuvre dans tous les secteurs de l'entreprise. « C'était un projet de la RH, pas vraiment du groupe », regrette Jean-Christophe Sciberras. Une fois les référentiels construits, la direction devra s'efforcer de « bâtir des parcours professionnels » en définissant des passerelles entre les métiers.

PRIORITÉ AUX RESSOURCES INTERNES
L'accord aborde différents cas de figure : les carences de compétences prévisibles et les risques sur l'emploi. Dans les deux cas, priorité est donnée aux ressources internes : si des compétences manquent, il est recommandé de rechercher dans le groupe des salariés susceptibles, directement ou après une formation, de les détenir ; si des postes sont voués à disparaître, des solutions doivent être recherchées de préférence dans l'entreprise. Quelle que soit la situation, c'est le « pôle d'aide à l'évolution de carrière », composé au minimum d'un RH, du centre de services partagés RH et, le cas échéant, d'un prestataire extérieur, qui est chargé de rechercher la solution la plus appropriée.

Les licenciements ne sont envisagés qu'en dernier recours, si aucun reclassement interne ne peut être proposé aux salariés concernés par la disparition de leur poste. Et, même dans ce cas, un dispositif alternatif est envisagé : le départ volontaire de solidarité. Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise, et dont le départ permettrait à un salarié dont le poste est menacé de se reclasser peuvent bénéficier de conditions de départ avantageuses.
Enfin, l'un des « axes forts » qui définissent cet accord, selon Jean-Christophe Sciberras, est « la transparence » : tous les emplois disponibles sont systématiquement publiés sur la bourse d'emplois interne. « Il existe des bourses d'emplois dans beaucoup d'entreprises, mais sans obligation de transparence sur les emplois vacants. » Autre illustration de cette volonté de transparence : l'accord crée une « instance de dialogue stratégique », lieu de dialogue avec les représentants des salariés sur la stratégie de l'entreprise. Les échanges qui s'y déroulent « sont confidentiels en raison notamment de la réglementation AMF (Autorité des marchés financiers) et des responsabilités personnelles qui y sont liées ».

  • Contact : Rhodia, Lamia Narcisse, Relations médias, 01 53 56 59 62, lamia.narcisse@eu.rhodia.com, www.rhodia.com