« En matière de santé, l'employeur se retrouve vite confronté à de l'intime. Or, jusqu'où peut-il intervenir au sujet de la santé de ses salariés sans être intrusif ? », interroge Catherine Tripon, déléguée générale adjointe de l'ANDRH, lors de la 2e étape du Tour de France de l'ANDRH, organisée à Strasbourg mercredi 24 mars 2010 sur le thème du « bien-être au travail ».

Cette frontière est d'autant plus difficile à définir que la notion de santé au travail tend à recouvrir de nouvelles réalités, comme les risques psychosociaux. « Il y a notamment une ambiguïté à lever », souligne Catherine Tripon en citant Michel Yahiel : « Comment intervenir, alors que la césure traditionnelle entre la sphère de la santé au travail et celle de la santé publique subsiste ? »

« La préoccupation de la santé ne concerne pas que l'entreprise, mais l'ensemble des acteurs de l'emploi », plaide Jean-Louis Cottigny (CGT), ancien vice-président de la commission de l'emploi et des affaires sociales du Parlement européen. À ce niveau, cette notion paraît loin d'être acquise : « Si le nombre d'accidents du travail a diminué de 17 % depuis la directive-cadre européenne de 1989 sur l'amélioration de la sécurité et de la santé au travail, il y a encore 5 720 salariés européens qui meurent chaque année des suites d'un accident du travail, et 159 500 salariés qui succombent d'une maladie professionnelle ». Le coût annuel de ces AT (accidents du travail) en termes d'assurance se monte à 20 milliards d'euros. « Et au niveau des accidents mortels, 90 % sont recensés dans les PME, là où il n'y a pas de DRH », pointe Jean-Louis Cottigny.

DE L' « ÉTAT D'ESPRIT » À L'ACTION CONCRÈTE

En France, « la réglementation a considérablement évolué, notamment sous l'influence du droit communautaire », rappelle Mireille Jarry, sous-directrice des conditions de travail à la DGT (Direction générale du travail), faisant en particulier référence à la reconnaissance récente de la « santé mentale ». Après les lois sur la prévention du harcèlement sexuel (1992) et du harcèlement moral (2002), la loi de modernisation sociale de 2002 a fixé l'obligation générale « de préserver la santé physique et mentale de ses salariés », qui constitue « une obligation de résultat ». « Les médecins du travail et les services de santé au travail sont des acteurs essentiels de cette prévention, qu'il convient de renforcer », ajoute-t-elle, quelques mois après l'achoppement de la négociation sur la réforme des services de santé au travail (AEF n° 120759). Un projet de loi sur le sujet était annoncé pour la fin du premier trimestre 2010 (AEF n° 123658 et AEF n° 123651).
« Trop de loi tue la loi », réagit Jean-Louis Cottigny (CGT), estimant plus utile de rendre obligatoire la formation continue sur ces thèmes. « La santé au travail, c'est surtout un état d'esprit à rappeler régulièrement », souligne Thierry Herzog, DRH chez Siemens à Haguenau (Bas-Rhin). « Cette prise de conscience vient des dirigeants. Et, si aujourd'hui, nous déclarons peu d'accidents du travail en tant que tels, nous exerçons notre vigilance sur les risques psychosociaux, qui ne sont pas une simple mode. »
Comme l'explique Bruno Fournet, directeur santé et sécurité de Disneyland Paris (14 500 salariés), la santé au travail requiert « une approche pragmatique ». « D'abord, nous avons défini les risques prioritaires relatifs à nos 500 métiers, sachant que certains risques doivent être admis pour certaines activités, comme les cascades par exemple », dit-il. Puis quatre « axes stratégiques » ont été définis : « mobiliser l'encadrement de proximité », « sensibiliser les salariés aux risques existants et aux moyens de s'en prémunir », « faire participer aux projets de l'entreprise [festivals, changements d'organisation, etc.] le médecin du travail, l'ergonome, etc. », et « démontrer le bien-fondé de nos recommandations ». « En matière de TMS par exemple, les experts doivent parler le même langage que les équipes de terrain, sinon l'aspect technique peut brouiller le message », illustre-t-il.
Les intervenants soulignent les difficultés de mise en œuvre de la réglementation. « C'est dans les entreprises de 11 à 49 salariés que le taux de sinistralité est le plus fort. Comment les pouvoirs publics, avec les organismes de prévention et les confédérations syndicales, pourraient-ils mieux porter ce message au niveau des entreprises ? », s'interroge Mireille Jarry (DGT). De son côté, Jean-Louis Cottigny suggère que les partenaires sociaux mènent cette réflexion « par branche d'activité ».

QUEL CHAMP D'INTERVENTION ?

Mais comment délimiter le champ d'intervention de l'entreprise ? À Disneyland Paris, les actions de prévention (diabète, nutrition, etc.) devraient s'intensifier à l'avenir. « D'ailleurs, nous pourrions aussi nous inspirer des bonnes pratiques développées dans nos parcs américains, en proposant des incitations financières au sevrage tabagique », avance Bruno Fournet. A contrario, le DRH de Siemens estime que « l'entreprise a d'abord des responsabilités par rapport à ce qui se passe chez elle » et « ne voit pas la nécessité d'aller au-delà ».
« Il ne s'agit pas de disperser les acteurs sur cinquante priorités », estime Mireille Jarry (DGT). « Il y a toujours des risques professionnels prioritaires auxquels s'attaquer, puis des risques multi-factoriels, comme la survenue de certains cancers pour lesquels on peut mesurer la part due au travail. Mais après, ce serait glisser sur le terrain de la responsabilité sociale de l'entreprise que de s'occuper de sujets environnementaux, ou de santé publique », déclare-t-elle.

Pour la plupart des intervenants, la souffrance au travail et les cas de suicides requièrent un traitement spécifique. « Un drame a profondément marqué notre entreprise il y a quelques semaines », rapporte Bruno Fournet (Disneyland). « Nous avons réuni les organisations syndicales le surlendemain pour engager des actions de communication : les équipes d'encadrement de proximité et les responsables RH sont allés voir ceux qui n'allaient pas bien. Car un manager et un collègue peut écouter, et orienter vers les bons services. » En outre, les salariés peuvent être soutenus par le groupe « Psya », à travers une ligne d'écoute (accompagnement psychologique). Ce « recours à l'extérieur » permet « d'avoir des psychologues-cliniciens sur site », tout « en garantissant la confidentialité des échanges ».

« Aux Hôpitaux universitaires de Strasbourg, nous aussi avons eu un cas de suicide que la famille a voulu relier au travail », ajoute le Pr Alain Cantineau, chef du service de pathologie professionnelle. Sans nier « les liens » entre le travail et la santé personnelle, ce spécialiste observe que la société attribue au travail de nombreux fléaux, « mais ne le reconnaît pas comme un élément structurant de bien-être et de santé ». Comment sortir par le haut de ces situations extrêmes ? « Si on en reste à gérer l'individu, en cherchant à adapter son travail ou à le faire évoluer, l'évolution nécessaire de l'entreprise aboutira souvent à son exclusion ». Une voie plus intéressante serait d'aborder cet enjeu en termes de « collectivité de travail », en bâtissant des indicateurs propres, « comme le volume d'appels sur une ligne d'écoute, le nombre de passages à l'infirmerie, ou encore la fréquence des arrêts de travail », conclut-il.