Liste des actualités

L’actualité du fait religieux dans l'entreprise : repères concrets et ressources mises à disposition par l’ANDRH

par TORDJMAN LAURA, le 17 Mars 2017

Le point avec Patrice Adam, Professeur de Droit de l’Université de Lorraine, membre de l’AFDT.

Mars 2017. Dans quelle mesure est-il possible de limiter l’expression des convictions religieuses des salariés dans les organisations ? Qu’apportent ces avis et arrêts récents ? Que peuvent-ils changer concrètement dans la pratique des DRH ?

Patrice ADAM « Le cas « Baby-Loup » n'avait éclairé la question des limites possibles à l'expression religieuse sur le lieu de travail que d'une lumière... tamisée (au regard de la singularité de cette affaire : secteur non marchand, contact avec des enfants en bas âge). Restait en suspens le problème essentiel : une entreprise du secteur marchand peut-elle imposer une obligation de neutralité à ses salariés en contact avec la clientèle ? La loi Travail du 8 aout 2016, autorisant l'introduction d'une clause de neutralité dans le règlement intérieur (ce que les juges ne prohibait pas...), ne permettait en rien de lever les incertitudes antérieures. L'art des poser des limites était toujours aussi délicat. Désormais, après les deux avis rendu par la CJUE, les choses sont plus simples et enfin plus claires pour les entreprises. Les juges européens délivrent ainsi un véritable et efficient mode d'emploi. Un mot d'ordre : révisez vos règlements intérieurs ! »

Les repères essentiels :
En l’absence de règlement intérieur (selon les critères précisés ci-après) la demande d’un client ou le « contact avec la clientèle » peut-elle être une raison suffisante de limiter la liberté d’expression des convictions religieuses des salariés voire justifier un licenciement ?
La réponse est non. « La volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive » (Micropole Univers). Cette demande pourrait même être considérée comme discriminatoire.

Le règlement intérieur permet-il de limiter valablement l’expression des convictions religieuses ?
La réponse est oui, sous conditions.
Si le règlement intérieur comprend une « clause de neutralité » qui doit être générale c’est- à-dire ne pas se limiter aux convictions religieuses mais également politiques et philosophiques et si son application est limitée aux salarié.e.s en contact avec la clientèle (ou représentant l’image de l’entreprise, le point n’est pas fixé par la jurisprudence). Cela ne peut pas être interprété comme une disposition générale au sens de « valable pour l’ensemble du personnel ».
Si l’entreprise s’engageait sur une clause générale, l’effet produit serait inverse car cela pourrait rendre la clause caduque (jurisprudence relative à la nécessité que la clause liberticide du règlement intérieur soit précise et mentionne donc clairement les catégories de personnel qu'elle vise ; aff. Baby-Loup, Cass. soc. 19 mars 2013).

Les recommandations de Patrice Adam pour les DRH :

  • Réviser ou mettre en place un règlement intérieur comprenant une clause de neutralité conforme aux critères énoncés ci-avant.
  • Etre vigilant.e dans l’application de ces clauses : l’avis belge comporte un «pli ». L’affaire concerne un règlement intérieur qui correspond bien aux conditions requises mais la Cour ajoute que, pour étudier la légitimité du licenciement pour faute qui a été prononcé, le juge doit vérifier que l’employeur n’avait pas la possibilité de repositionner la salariée sur un autre poste avant de prononcer le licenciement, ce qui renvoie à une option « d’accommodement raisonnable » dans la ligne des jurisprudences allemandes (cas d’un salarié dans un débit de boisson à repositionner dans un poste sans contact avec l’alcool).

Et pour les entreprises comprenant moins de 20 salariés ?
Il ne fait aucun doute que l'absence de règlement intérieur obligatoire n'interdit pas à l'employeur d'imposer une exigences de neutralité à ses salariés. Il semble cependant opportun, en l'état, de formaliser, d'une manière ou d'une autre, cette exigence. L'entreprise a le choix : adopter un règlement intérieur (la loi ne l'impose pas mais ne l'interdit pas non plus dans les entreprises de moins de 20) ; procéder par voie de note interne ; conclure un accord collectif (avec les DP ou un mandataire syndical), voire insérer dans tous les contrats de travail pareille exigence (cette voie, qui suppose une modification des contrats déjà conclus, semble la moins pertinente...)

Patrice ADAM, est agrégé des Facultés de droit, Professeur de droit privé et sciences criminelles, Vice-doyen de la Faculté de droit, de sciences économiques et de gestion Faculté de Droit, Sciences Économiques et Gestion de Nancy Université de Lorraine, membre de l’AFDT.
Propos recueillis par Bénédicte RAVACHE, Secrétaire générale. Cet avis d’expert n’engage pas la responsabilité de l’ANDRH.

Retrouvez le guide du fait religieux dans les entreprises privées (Ministère du travail)

Découvrez les positions de l’ANDRH sur la gestion du fait religieux en entreprise :

Fermer Plan du site