Pourquoi se poser maintenant la question de l’engagement des salariés ? Ne serait-ce pas ce que nous avons tous constaté, voire déploré qu’il y avait plus – ou moins – d’engagement des salariés dans leurs activités, et dans nos entreprises ? Et pourtant, nous venons nombreux d’une époque, pas plus d’une vingtaine d’années (… mais quand même) où l’entreprise et son salarié avaient un lien particulier, un lien social qui se trouvait résumé dans plusieurs expressions. Le travail dans l’entreprise, s’il n’était déjà plus l’emploi à vie, restait quand même ce qui donnait une « situation », ce qui permettait d’emprunter cet ascenseur social pour s’élever dans la société, ce qui était porteur de valeurs et de sens que l’on faisait siens et pour lesquels on s’engageait. Les comportements individuels étaient, quasi spontanément, ceux d’un entrepreneur individuel et l’on voyait souvent des salariés partir à la retraite après des carrières longuissimes au même endroit. Nos auteurs du dossier parleraient de reconnaissance. Mais, avant, c’était bien l’attitude de l’entreprise et ce qu’elle permettait comme réalisation personnelle qui étaient le vrai moteur de l’engagement.

Que s’est-il passé pour que ce soit beaucoup moins le cas aujourd’hui, au point que l’on se pose la question de l’engagement, et du manque d’engagement ? Sans aucun doute, l’attitude de l’entreprise à l’égard de ses salariés en est la cause. Que ce soit la mondialisation qui induit des centres de décisions ailleurs, les délocalisations pour des raisons de prix de revient, les plans sociaux pour des motivations économico-boursières… Toutes ces raisons entraînaient des décisions d’entreprise, avec des impacts individuels, mais des impacts qui touchent, y compris des salariés qui étaient performants, engagés, motivés. Notre évolution, et la crise a accentué cela, est que les décisions individuelles sur la vie des salariés ne sont plus motivées par des comportements individuels, ni des sanctions de leur moindre performance ou de leur moindre engagement. Comment, dans de telles conditions, ne pas voir monter en puissance une « contractualisation » de la relation salarié / entreprise, une évolution quasi quotidienne de l’équilibre vie professionnelle / vie privée, indiquant bien qu’il y a deux vies et l’une où l’engagement est plus fort que dans l’autre. Au sens militaire du terme, l’engagement est unique, constant, complet. Qui peut dire qu’aujourd’hui c’est comme ça dans les entreprises ? La reconnaissance, dont on a parlé, celle qui est le vrai moteur, de la fierté de faire et de réussir, l’entreprise est un peu en difficulté pour la donner comme il convient. Ce n’est donc pas étonnant que beaucoup, ayant de plus compris qu’ils étaient aussi des citoyens, s’engagent dans l’humanitaire, l’associatif, le caritatif. On s’engage pour ce à quoi on croit où l’on pense que les efforts produiront un effet d’amélioration.

Belle mission pour les DRH, eux-mêmes souvent « engagés » de tout accomplir pour que l’entreprise soit l’endroit où les salariés donneront, ou redonneront, toute leur énergie, et leur engagement de tous les instants. Engageons-nous pour cette cause.

Izy BEHAR
Rédacteur en chef