On évoque, comme le disent nos auteurs, la progression de carrière, le gravissement des échelons d’une hiérarchie permettant de passer, au bout d’une carrière professionnelle, de coursier à directeur général, par exemple. Ou de simple soldat à général.

Assez naturellement, cette idée d’ascenseur est liée à la longévité de l’entreprise ou de l’organisme, à la permanence et l’ancienneté acquise, à une progression, comme le dit Bruno Wierzbicki dans son article, lente, lisse mais déterminée. Il est vrai également que cette idée d’ascenseur porte en elle la réussite de personnes qui n’avaient pas toutes les chances de leur côté au début, et qui à force de travail toujours et d’opportunités parfois, sont montées dans la hiérarchie sociale, souvent attachée à des titres, des grades ou des fonctions. Dans cette acception, il faut reconnaître que les habitudes franco-françaises liées aux diplômes et à leur a priori excluent ceux qui les possèdent de la réflexion sur les voies et moyens de l’ascenseur social. ENA, Polytechnique entre autres, souvent cités, demeurent l’archétype de l’ascenseur qui ne s’arrête pas à tous les étages, pour ceux qui en sont diplômés. Par contre, ceux qui n’ont pas eu la possibilité d’obtenir ces types de diplômes, ceux qui, socialement souvent, avaient des difficultés, comment font-ils ? Que font-ils ? La situation a changé depuis les Trente Glorieuses à cause des entreprises mais à cause aussi des conceptions des individus et de leur appréciation de l’entreprise.

Les responsabilités de l’entreprise sont grandes : à cause du raccourcissement de l’horizon de temps, on ne prévoit plus de plans de carrière, on n’a plus le temps (et pourtant on parle de GPEC) de préparer des promotions avec de la formation. On manque d’audace à promouvoir des gens qui ne seraient pas les clones de ceux qu’il faut remplacer, on recrute à l’extérieur, on parachute. On parle de gestion des talents mais on ne se donne que rarement le temps de les faire grandir. Il faudrait être confiant dans l’avenir, prévoir des parcours, jouer la carte de l’ancienneté dans l’entreprise et donc de la progression verticale. Disant tout cela, on comprend bien que le monde de l’entreprise privée n’est plus cela et ce n’est pas surprenant que ces notions que nous évoquons se retrouvent plutôt dans la fonction publique, ou dans l’armée. Autrefois, les banques, qui ont été longtemps nationalisées, avaient développé des systèmes de promotion sociale interne où, avec une formation de tous les instants, un individu pouvait progresser et avoir une ascension sociale. Mais il fallait travailler. Cette ascension (c’est mieux que l’ascenseur dans lequel on est passif) était rendue possible par des conditions de l’entreprise mais elle reposait sur l’investissement personnel et la foi dans l’entreprise.
Aujourd’hui, que reste-t-il de cette foi, du sens qui est donné au travail et à l’implication personnelle, de la reconnaissance que l’entreprise donnait au terme de promotion sociale ? Pas grand-chose en effet. L’entreprise ne sait plus. Elle cherche à survivre dans le très court terme et néglige ceux sur qui, pourtant, elle devrait compter. Sans se rendre compte que sans eux, l’entreprise se perdra plus vite et plus sûrement. Les salariés eux-mêmes ont perdu la confiance qu’ils mettaient dans l’entreprise. Personne ne rentre plus dans une entreprise pour y rester 42 ans… et d’ailleurs le CDD n’est-il pas devenu le premier pas, classique, d’entrée dans la vie active ? Aujourd’hui, l’ascension sociale se concevrait plutôt comme un escalier, un parcours allant de fonction à fonction, dans des entreprises différentes, quand ce n’est pas une entreprise qu’on crée, dans une vision de l’entrepreneuriat comme un substitut de l’ascenseur. N’est-ce pas de là que vient le mal-être de tous ceux qui attendent encore trop d’un ascenseur qui les monterait, alors que, comme avant d’ailleurs et toujours, il faut être responsable de son destin et travailler pour sa propre ascension.

A la fin du mois d’octobre, le comité de rédaction de Personnel, converti pour l’occasion en comité de lecture, remettra le Stylo d’Or. Ce prix littéraire attribué au meilleur livre à destination des DRH, dont on pense que la lecture permet de mieux appréhender les responsabilités quotidiennes de la fonction, devra rendre possible l’élévation que nous évoquions. Cette élévation-là est intellectuelle… elle ne passe pas par l’ascenseur.