Notre angle d’étude n’est pas l’évolution des techniques qui, pourtant, ont considérablement changé la manière de faire une partie du recrutement des hommes et des femmes dont nous avons besoin en entreprise. C’est la dimension prospective qui est regardée sous tous les angles, dans ce moment particulier, mais pas inédit, d’une crise que l’on nous prédit à la fois profonde, longue et restructurante.

Cette crise, comme celles que nous avons déjà connues, va de nouveau nous confronter à ce que trop de dirigeants et d’actionnaires considèrent comme une nécessité : les coûts sociaux sont une variable d’ajustement. Si l’on ne peut gagner plus à cause de difficultés qui sont mondiales, commençons par dépenser moins. Et, immédiatement, l’efficience économique de cette variable est sur la table.
Nous avons connu déjà, pour les plus anciens d’entre nous, le moment où l’on arrête les recrutements. On se replie sur soi, on licencie ou on aide au départ, et on creuse la pyramide des âges, on provoque des trous dans les générations de l’entreprise, éventuellement, même, on perd des compétences et des expertises dont personne n’a pris le relais.
La particularité du moment que nous vivons actuellement est que la crise n’est pas seulement économique, « quantitative », mais elle met aussi en cause les fondements de l’entreprise et son fonctionnement qui a permis que se développe tout ce qui a causé, justement, la perte des repères, des finalités que l’entreprise aurait dû avoir, et qui maintenant précipite la catastrophe.

De plus, cette crise arrive à un moment où le papy-boom nous confrontait déjà à une remise en question de nos organisations et au renouvellement de quantités de collaborateurs. Comment l’entreprise va-t-elle encore jouer son rôle, dans un pays qui connaît un chômage des jeunes plus important qu’ailleurs et une activité professionnelle des seniors bien inférieure qu’ailleurs, si en même temps elle doit réduire sa voilure ou céder à la tentation économique de la délocalisation ? Bien entendu, si l’on pose cette question, on pose également la question de notre rôle, dans notre fonction, de notre capacité à faire perdurer les préoccupations de responsabilité sociale, voire sociétale, dont on a dit que nous devions être les garants, parce que notre position nous y prédisposait.
Nous ne pourrons pas nous arrêter de recruter de nouveaux entrants, comme nous ne pourrons pas nous arrêter de former et d’adapter les compétences de nos collaborateurs en interne… et comme à certains endroits, nous ne pourrons pas ne pas licencier et « adapter » la taille de l’effectif à l’activité de l’entreprise, pour sa survie.
Ce qui est clair, c’est que notre métier reste, et devient même, encore plus, indispensable. Mais nous sommes aussi interpelés par les résultats d’avant. Va-t-on continuer à recruter les profils ou les diplômes qui nous ont conduits là où nous sommes ? Va-t-on continuer les programmes de formation, l’approche du développement des compétences qui n’ont pas permis d’éviter d’arriver là où nous sommes ? Nous l’avons souvent dit, nous sommes à la fois l’architecte du futur de l’entreprise et le pompier des incendies allumés par d’autres. Bien sûr, nous préférons tous un métier à l’autre.
Cette crise, pour nous, c’est de partir dans l’urgence, au son de la sirène qui retentit, avec notre casque et notre équipement. Mais nous devons quand même emporter les plans de ce que devrait être l’entreprise d’après, et le crayon pour dessiner les adaptations rendues nécessaires, une fois l’incendie éteint.

Bon courage à tous.