3 questions à... Yves Struillou, directeur général du travail

Mise en place des CSE, déploiement des « ordonnances Macron », restructuration des branches professionnelles… L'heure est à la transformation du dialogue social. La direction générale du travail (DGT), prépare, anime et coordonne la politique du travail pour améliorer les relations collectives, individuelles et les conditions de travail dans les entreprises françaises. Nous vous proposons de faire le point avec notre 3 questions à Yves Struillou, directeur général du travail.

Propos recueillis par Bénédicte Le Deley , rédactrice en chef [2018 - 2019]

> Découvrez le dossier dialogue social du numéro d'octobre 2019 de Personnel, la revue de l'ANDRH.

À ce stade du déploiement de la réforme qui met en place le CSE, quel est le constat de la DGT quant aux orientations prises par les partenaires sociaux ?

La mise en place du CSE, instance unique de représentation du personnel se substituant aux trois anciennes instances (CE/DP/CHSCT), constitue une transformation profonde du paysage de la représentation du personnel dans l’entreprise si le cadre général du dialogue social est défini – mise en place d’une instance unique. En revanche, le contenu précis de ce cadre est dans les mains des acteurs. Cette réforme donne donc aux partenaires sociaux de grandes marges de manœuvre pour adapter le cadre défini par la loi aux réalités sociales et économiques de leur entreprise et aux besoins de la communauté de travail. Il s’agit de faciliter l’expression d’un dialogue social simplifié, moins formel, mais plus efficace, à la fois plus opérationnel et plus stratégique. Ainsi, dans de nombreuses entreprises, la mise en place du CSE a été l’occasion de réaliser un diagnostic partagé et, au vu de celui-ci, de mettre en place des dispositifs innovants.

« Deux ans après la publication des ordonnances, près de 42 600 CSE ont été mis en place, dont 43% dans les entreprises de moins de 50 salariés. »

Sur la base de nombreuses rencontres réalisées par la DGT et les services du ministère et de l’analyse d’un échantillon de 450 accords, réalisée par des étudiants de l’université de Montpellier – dont les résultats ont été présentés le 18 juin dernier lors de la journée « des réussites du dialogue social », nous avons constaté que beaucoup d’entreprises ont eu à cœur de maintenir un dialogue social de proximité puisque un quart de ces accords prévoit la désignation de représentants de proximité et leur attribuent des heures de délégations et de réunions (entre 6 et 10h mensuelles). Les missions liées à la santé, la sécurité et les conditions de travail sont pleinement prises en charge : plus de la moitié des accords (56%) prévoient la création de commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), dont près de 30% concernent des entreprises de moins de 300 salariés, seuil en-dessous duquel la création de cette commission n’est pas obligatoire.

Plus globalement, deux ans après la publication des ordonnances, près de 42 600 CSE ont été mis en place, dont 43% dans les entreprises de moins de 50 salariés. Néanmoins, si le processus en cours comporte des avancées, il suscite aussi des questionnements légitimes au regard de l’ampleur de la transformation qui a été impulsée par le législateur. La question des moyens et celle de la présence des suppléants aux réunions du CSE ont fréquemment été un point d’achoppement, comme celle de la mise en place des représentants de proximité. Là où le processus s’est engagé sur base d’un diagnostic commun sur les forces et faiblesses des mécanismes du dialogue social existants, les compromis ont été plus faciles à dégager. En revanche, là où la mise en œuvre des ordonnances a été perçue sous l’angle exclusif des moyens, tant par l’employeur que par les organisations syndicales, les difficultés pour parvenir à un accord ont été plus grandes.

En tout état de cause, il y a une prise de conscience à la fois de professionnaliser les acteurs et de valoriser l’exercice des fonctions de représentation. La loi prévoit ainsi des moyens garantis et des formations renforcées pour les représentants du personnel. Nous appuyons toutes les initiatives visant à développer également les formations communes, réunissant représentant des salariés et des employeurs ou de leurs représentants. S’agissant de la reconnaissance des compétences acquises, a été mise en place une certification ouverte à toutes celles et tous ceux ayant exercé un mandat de représentant du personnel ou syndical.

Pour beaucoup d’entreprises, la mise en place des CSE est l’occasion de négocier sur la manière de valoriser les compétences et l’expérience acquises des anciens élus dans l’entreprise. Nous suivons avec attention ces accords car, au-delà du simple accompagnement de la mise en œuvre de la réforme, c’est une question essentielle pour l’attractivité des mandats syndicaux et la vitalité du dialogue social. L’accord collectif spécifique conclu le 25 juillet 2017 au sein d’EDF SA, signé à l’unanimité des organisations syndicales de l’entreprise, constitue de ce point de vue une référence.

« Nous appuyons toutes les initiatives visant à développer les formations communes, réunissant représentant des salariés et des employeurs. »

Le dialogue social de branche a été réformé par les ordonnances. Une restructuration des branches a été initiée et pourrait être renforcée. Quel est le bilan de cette première étape ?

Lors de la première réunion de la sous-commission de la restructuration des branches professionnelles (SCRBP) en octobre 2015, 687 conventions collectives du régime général étaient recensées. La première étape des travaux de la SCRBP a consisté à identifier l’ensemble des branches en situation d’absence ou d’insuffisance de vie conventionnelle ainsi que les branches territoriales. Ces travaux, menés entre 2016 et 2018, ont conduit à la suppression ou au rattachement de 178 branches.

Par la suite, en 2018, la sous-commission a établi une liste de 116 conventions collectives de moins de 5 000 salariés, dont la situation individuelle a été examinée lors des 9 réunions de cette instance tenues en 2018-2019. Cette étape du chantier est actuellement en voie de finalisation. Le dialogue social de branche a joué tout son rôle, puisqu’une majorité de ces branches a fusionné par accord collectif. Ceci illustre bien la volonté portée par le ministère du travail de favoriser et accompagner la mobilisation des partenaires sociaux des branches concernées.

« L'objectif fixé par la loi du 8 août 2016 d’aboutir à un paysage conventionnel d’environ 200 branches est en voie d’être atteint. »

Compte tenu de l’ensemble des restructurations finalisées ou en cours, l’objectif fixé par la loi du 8 août 2016 d’aboutir à un paysage conventionnel d’environ 200 branches est donc en voie d’être atteint et une étape nouvelle du chantier de restructuration pourra être engagée au regard des préconisations de M. Pierre Ramain.

Le rapport Simonpoli-Gateau sur l’accompagnement de la dynamique du dialogue social préconisait d’élargir l’ouverture du troisième concours pour les inspecteurs du travail aux anciens représentants des salariés. Quel est le bilan de cette voie d’accession au concours ?

Le décret du 20 août 2003 portant statut particulier du corps de l’inspection du travail prévoit la répartition des postes offerts au concours selon les trois voies d’accès que sont le concours externe (60 à 70 % des postes offerts), le concours interne (20 à 30 % des postes offerts) et la troisième voie, pour 5 à 10 % des postes offerts. La troisième voie s’adresse aux anciens représentants syndicaux mais aussi plus largement à toutes les personnes ayant exercé une activité professionnelle, une responsabilité associative associatif ou un mandat d’élu local pendant au moins 8 ans. La troisième voie se porte bien aujourd’hui, avec un taux de présence des candidats par rapport aux inscrits significativement plus élevé que pour le concours externe et une saturation de tous les postes, ce qui n’a pas été le cas en 2019 sur les premier et deuxième concours.

A la suite du rapport de l’IGAS de 2016 sur l’inspection du travail, et dans la perspective d’une mise en œuvre pour le concours prévu au titre de l’année 2020, une réforme du concours d’accès (épreuves, jury, ratios entre les différentes voies) est engagée. Elle prévoit un élargissement du troisième concours qui porterait la part des postes offerts entre 25 et 30%. Cette réforme vise à améliorer l’attractivité des concours, diversifier le profil des lauréats et améliorer la pertinence et la performance du recrutement en prenant mieux en compte les capacités et compétences professionnelles acquises particulièrement en matière comportementale.

Pour tenir compte de la durée possible des mandats des élus, la condition actuelle de 8 ans d’ancienneté pour concourir ne sera pas modifiée.