Personnel, la revue de l’ANDRH

Covid-19 : les impacts pour la formation professionnelle [Employeurs]

Covid-19 : les impacts pour la formation professionnelle [Employeurs]

Quels sont les impacts induits par l’actuel état d’urgence sanitaire dû à l’épidémie de Covid-19 dans le domaine de la formation pour les employeurs ? Etat des lieux par Sabrina Dougados, avocate associée au sein du cabinet Fromont Briens.



Formation professionnelle : quels impacts pour les employeurs ?

1 - Contour des obligations légales en matière de formation

Départs en formation.
Depuis le 11 mai, les organismes de formation peuvent à nouveau accueillir des stagiaires, dans des conditions de prévention sanitaires adaptées. Les OF doivent en effet respecter le protocole national de déconfinement publié par le ministère du Travail.

« L’employeur peut reporter jusqu’au 31 décembre 2020 tous les entretiens professionnels récapitulatifs « des 6 ans » devant intervenir au cours de l’année 2020. »

Report des entretiens professionnels renforcés. 
L’employeur peut reporter jusqu’au 31 décembre 2020 tous les entretiens professionnels récapitulatifs « des 6 ans » devant intervenir au cours de l’année 2020. En outre, l’application de l’abondement correctif du CPF à hauteur de 3 000 euros en cas de non-respect des critères à vérifier lors de cet entretien est suspendue jusqu’au 31 décembre 2020 (ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle).

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2 - Articulation activité partielle/formation

Possibilité de former ses salariés. 

L’article L. 5122-2 du Code du travail permet aux salariés placés en activité partielle de bénéficier, pendant les heures où ils ne sont pas en activité, de l’ensemble des actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1, réalisées notamment dans le cadre du plan de développement des compétences (formations hors temps de travail). Les actions de formation suivies pendant les périodes d’activité partielle doivent concourir au développement des compétences. 

Maintien de la rémunération. 

L’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 prévoit que le maintien à 100% de la rémunération des salariés bénéficiant d’une action de formation pendant la période d’inactivité ne s’applique pas au titre des formations ayant donné lieu à un accord de l'employeur postérieurement à la publication de ladite ordonnance. Concrètement, les salariés placés en activité partielle qui bénéficient de formations depuis le 28 mars dernier sont rémunérés à hauteur de 70% de leur rémunération brute (alignement des règles de rémunération sur celles de l’activité partielle).

Document.png>> Pour découvrir le mémo ANDRH "Covid-19 : ressources utiles pour les RH", cliquez ici

Financement des formations. 

Les actions de formation suivies par les salariés en activité partielle peuvent être financées par l’Etat à hauteur de 100% des coûts pédagogiques (sans plafond horaire), dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise. Ce financement intervient au titre de l’aide à la formation du Fonds national de l’Emploi « FNE-Formation ». Lorsque le projet fait porter des coûts pédagogiques inférieurs à 1500 € TTC (ou net de TVA si l’organisme de formation est exonéré de TVA) par salarié, la Direccte valide automatiquement la demande. Au-delà de ce montant, le dossier doit faire l’objet d’une instruction plus détaillée, notamment sur la justification du coût horaire.

Les dossiers de demande de subvention FNE-Formation sont instruits par les Direccte. Toutes les actions relevant du champ de la formation au sens de l’article L.6313-1 du code du travail sont visées, à l’exception des formations par apprentissage et des formations obligatoires. 

En outre et afin d’encourager les départs en formation pendant la crise sanitaire actuelle, la Direccte peut accorder ces mêmes financements au bénéfice de salariés qui ne sont pas placés en activité partielle, dès lors que l’entreprise lui adresse sa demande de financement avant le 31 mai 2020 (questions/réponses intitulé « FNE Formation » du Ministère du travail en date du 24 avril 2020).

Obligations de l’employeur.

En contrepartie des aides de l’Etat, l’employeur doit s’engager à maintenir dans l’emploi le salarié formé pendant toute la période de la convention. Le CSE doit en principe être consulté sur les projets de convention au titre du FNE-formation. Enfin, le contrat de travail étant suspendu pendant la période d’activité partielle, l’employeur doit recueillir l’accord écrit du salarié pour le suivi de la formation.

« L’entreprise ne peut en aucun cas contraindre un salarié à mobiliser ses droits CPF pour partir en formation. »

3 - Départ en formation dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF)

Chaque individu conserve la possibilité de mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour s’inscrire à une formation de son choix, dans la mesure où celle-ci se déroulerait dans des conditions adaptées et sous réserve que la formation soit éligible au CPF.

Si l’entreprise peut accepter de co-financer une formation dans le cadre du CPF par le mécanisme des abondements, elle ne peut en aucun cas contraindre un salarié à mobiliser ses droits CPF pour partir en formation.

En cas d’activité partielle et dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant cette période, le salarié qui entend mobiliser son CPF pourra librement le faire sans devoir solliciter une quelconque autorisation d’absence de son employeur (la formation étant suivie en dehors de son temps de travail). En cas de droits insuffisants sur le compte CPF du collaborateur, l’employeur peut accepter d’abonder le compte du salarié afin de financer le reste à charge. Il conviendra pour l’entreprise de se rapprocher de l’organisme de formation afin de conclure une convention prévoyant les modalités et le montant de l’abondement. 

4 - Départ en formation dans le cadre d’un congé de transition

En principe, le salarié en congé de transition est tenu de poursuivre sa formation. A cet égard, le Ministère du travail a préconisé une adaptation dans l’organisation des sessions de formation afin de faciliter la formation à distance et de simplifier les modalités de contrôle de service fait. Si l’OF est dans l’impossibilité de poursuivre la formation, il dispose de la faculté de rediriger le salarié en congé de transition vers un autre OF qui proposerait la formation suivie selon des modalités adaptées à la situation.

Lorsque la formation est suivie pendant la durée du contrat de travail, ce dernier se trouvant suspendu, le salarié doit solliciter son retour anticipé et sa réintégration dans l’entreprise, de manière temporaire pendant la fermeture de son OF. Lorsque la formation est suivie après le terme du contrat de travail, les CPIR sont chargées de maintenir la rémunération du stagiaire pendant la période de suspension. Cependant, au regard de la situation, elles sont exonérées du contrôle de l’assiduité du stagiaire 


5 - Départ en formation des apprentis 

L’entreprise peut donner son accord pour que l’apprenti puisse suivre, en entreprise, sa formation lorsque les conditions le permettent et qu’elle est dotée de l’équipement adéquat.

Lorsque le CFA est dans l’impossibilité de poursuivre la formation, cette interruption est sans conséquence sur le financement du contrat par l’OPCO. Le même principe a été retenu pour les salariés en contrat de professionnalisation. 

L’apprenti bénéficie à ce titre des mêmes droits que ceux attribués aux autres salariés de l’entreprise (télétravail, garde d’enfant) et peut donc être concerné par le dispositif d’activité partielle. Dans ce cas, l’apprenti bénéfice d’une indemnité correspondant à 100% de sa rémunération antérieure si celle-ci est inférieure au SMIC. Dans le cas contraire, l’apprenti bénéficie d’une indemnité correspondant à 70 % de sa rémunération horaire brute antérieure (article 6 de l'ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020). 

En outre, il est admis que l’apprenti se rende en entreprise pendant cette période d’interruption de sa formation. Les temps de formation des CFA seront adaptés par les CFA lors de la reprise de leur activité afin de tenir compte du décalage qui se sera instauré du fait de leur fermeture. Les temps de formation en CFA seront notamment rattrapés sur d’autres périodes initialement prévues en entreprise.

L’absence du maître de stage n’empêche pas la poursuite du contrat d’apprentissage. 

Enfin, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation dont la date de fin d’exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020 peuvent être prolongés par voie d’avenant si l’apprenti n’a pas pu achever son cycle de formation en raison de reports ou d’annulations de sessions de formation ou d’examens. Dans ce cas, les règles relatives à la durée du contrat de formation en alternance, à l’âge maximal du bénéficiaire ainsi qu’à la durée de la formation ne sont pas applicables (ordonnances n° 2020-387 du 1er avril 2020 et n° 2020-428 du 15 avril 2020).

« L’absence du maître de stage n’empêche pas la poursuite du contrat d’apprentissage. »

6 - Cas des stagiaires accueillis en entreprise

Lorsque l’entreprise dispose de moyens permettant aux stagiaires d’effectuer leurs missions dans le cadre du télétravail, la gratification de ces derniers est maintenue. L’entreprise doit néanmoins être en mesure de confier des tâches aux stagiaires et d’en assurer un suivi à distance. En accord avec le stagiaire et son établissement les dates de stage pourront être reportées.

Les stagiaires ne bénéficient pas des mesures de chômage partiel. 

Document.png>> Pour découvrir le webinar "Quel financement de l'apprentissage en 2020 ?", cliquez ici

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