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Matinale ANDRH - La reconnaissance comme levier de performance : ils l'ont expérimentée !

Matinale ANDRH - La reconnaissance comme levier de performance : ils l'ont expérimentée !

La commission nationale qualité de vie au travail de l’ANDRH, en partenariat avec PSYA, a organisé une matinée ce 17 février, sur le thème " La reconnaissance comme levier de performance : ils l’ont expérimentée ! ". 

Plus d’une centaine de participants ont répondu présents ! En sa qualité d’animatrice Karine Usubelli, DRH de Ciprés, Assurances et Membre de la commission QVT de l’ANDRH, pose le débat en reprenant une citation du psychologue Abraham Maslow : La reconnaissance, « c’est un sentiment parfois difficile à exprimer, mais chaque personne a conscience du fait qu’elle en a profondément besoin ». 

C’est en partant des postulats que la reconnaissance fait partie des besoins premiers de tout individu mais qu’elle est aujourd’hui sous utilisée dans nos organisations que la commission QVT de l’ANDRH a décidé de centrer sa matinale sur ce sujet.

Pour clarifier le sujet, Karine Usubelli présente les quatre grandes formes de reconnaissance : la reconnaissance existentielle, celle des pratiques de travail, celle de l’investissement dans le travail et enfin la reconnaissance des résultats. « Ces 4 formes de reconnaissances sont complémentaires et interdépendantes et doivent dans le quotidien être utilisées pour combler les besoins diversifiés de nos salariés » souligne-t-elle. 

Patrick Conjard, chargé de mission au département expérimentation, Responsable du Fact (Fond d‘Amélioration des Conditions de Travail) précise que la reconnaissance est souvent véhiculée par la hiérarchie, les salariés y sont très sensibles cependant « tout ne peut pas se reposer sur cet acteur : comment peut-on le partager ? ». La reconnaissance est indépendante du bon vouloir des managers « bien au-delà de cette dimension de psychopitrerie ». Pour bien l’appréhender, il est nécessaire d’établir un diagnostic et de travailler sur les trois scènes de reconnaissance proposées par l’ANACT :

  • La scène de l’emploi au travers des systèmes de GRH, du statut
  • La scène des relations professionnelles au travers du climat social, des interactions avec les autres
  • La scène du travail avec les problématiques de contenu du travail et de son organisation.

Les pratiques managériales doivent évoluer et prendre en compte l’atteinte de l’effort vs l’atteinte des objectifs.

Par la suite Jean-Pierre Brun, consultant associé chez Empreinte Humaine, professeur titulaire à l’université de Laval nous indique que 80% des entreprises US possèdent des programmes de reconnaissance au sein des organisations même si une volonté existe de les revisiter et de sortir de la reconnaissance dite de surface à savoir le fameux : merci ! Il souligne la nécessité de développer les pratiques managériales sur la reconnaissance au travail, de former les managers sur deux volets : la gratitude et la reconnaissance intégrative, qu’il qualifie de « reconnaissance 2.0 » : j’informe, je demande l’avis, je fais participer, j’implique. 

Amandine de Septenville, consultante formatrice Psya Sud-Ouest et maitre de conférences à l’université de Paris 8 note un écart de perception entre ce que les managers font et ce qu’ils pensent faire, ou ce qui est perçu par le destinataire de la reconnaissance. Au travers des différentes interventions conduites par Psya le constat reste sans appel : le contexte détermine les enjeux de reconnaissance sur les champs de la santé, du développement individuel, de la bienveillance collective, de la citoyenneté, de l’incertitude, des équipes intergénérationnelles, de l’adhésion au changement. La reconnaissance est essentielle à l’entreprise et à l’ensemble de ses salariés et touche à l’estime de soi, à l’équité ou encore le sentiment d’appartenance ! 

Pour conclure, Karine Usubelli lance un défi aux participants attentifs en mettant en perspective la citation de Florent Francoeur : « Ne reconnaissez pas seulement les réalisations extraordinaires mais aussi l’investissement dans le travail, les efforts, le risque pris pour accomplir un travail dans des conditions difficiles. En agissant ainsi, vous récompenserez les salariés les moins performants ou qui sont moins en évidence, mais qui sont consciencieux, du coup vous donnerez du sens à leur travail »

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