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Université ANDRH à Reims : 12 ateliers interactifs, ludiques et participatifs

Université ANDRH à Reims : 12 ateliers interactifs, ludiques et participatifs

Purs moments d’échanges conviviaux entre pairs, les ateliers ont permis aux participants de bénéficier de bonnes pratiques et de réfléchir ensemble autour de problématiques RH en ces temps de ruptures. Focus sur les 12 ateliers proposés lors de l’Université ANDRH à Reims.

Par l’équipe du Fab Lab CRCGM, Université Clermont Auvergne : Pierre Mathieu, Patrice Bégie, Dominique Geoffroy-Terryn et Valériia Zaitseva

 

Nouveaux enjeux, nouvelles pratiques : le temps partagé

L’objectif de cet atelier était de présenter les analyses et propositions de la commission nationale visant à favoriser le développement des pratiques de temps partagé (notamment via l’édition très prochaine d’un livre blanc). L’atelier a permis de préciser la définition de ce concept, d’évoquer les différents statuts envisageables et d’analyser les bénéfices et les freins de ces dispositifs, tant pour les travailleurs (notamment en terme d’organisation) que pour les entreprises (en particulier la question de la confidentialité).

Jeune et Poli, en finir avec les générations XYZ

Cet atelier, proposé par la commission « Intergénérationnel & Emploi » avait pour objectif d’aborder les stéréotypes dans l’emploi des jeunes. Le débat s’est instauré à partir de la présentation de deux enquêtes. Sommes-nous X, Y ou Z ? Peut-on être « stéréotypé » en fonction de notre âge ? Est-ce aussi déterminé, aussi simple ? La « catch box » recueille des perceptions plus complexes et permet de souligner l’importance probable du milieu culturel et la possibilité de stratégies de « réaction » face à des organisations percues comme peu accueillantes.

Le DRH au cœur de la gouvernance du cyber-risque ?

Une part importante du cyber-risque provient de l’intérieur même de l’organisation. Elle peut découler de comportements malveillants (par exemple de salariés mécontents) mais, le plus souvent, provient d’une utilisation courante insuffisamment précautionneuse des technologies numériques (par exemple l’ouverture de fichiers sur des postes non sécurisés ou l’accès distant à intranet). Le nouveau DRH doit ainsi assumer pleinement la responsabilité de la sécurité des données SIRH et la conformité aux préconisations de la CNIL et de l’Union Européenne (directive NIS).

Employabilité des profils RH : de nouveaux enjeux et des nouvelles attentes

Les échanges de cet atelier, lancés par les résultats d’une enquête Hays et rythmés par la catch box, ont illustré les tensions paradoxales inhérentes à l’employabilité des professionnels RH : généraliste versus spécialiste, expert isolé versus en réseau ? Les témoignages d’entreprises font état de solutions différentes (par exemple les « ateliers d’agilité » chez Allianz). En PME, l’expertise en droit social reste prégnante et le réseau est ancré sectoriellement et/ou localement. La digitalisation est un enjeu central de l’employabilité des RH.

Santé et qualité de vie au travail : nouveaux enjeux, nouvelles pratiques à l’international

Avec la commission nationale Qualité de vie au travail.

Cet atelier, proposé par la commission nationale QVT, a permis de présenter le réseau « Entreprise en Santé » à partir de l’exemple de l’entreprise québécoise GSOFT. Esprit cooking et menu équilibré à la place de sandwichs, formateurs au lieu de responsables hiérarchiques, vacances illimitées plutôt que 4 semaines de congés payés. Les échanges avec les participants ont montré qu’une telle politique était applicable dans tous les secteurs avec, comme résultats, baisse de l’absentéisme, amélioration du climat social et hausse de la performance.

L’innovation au service de la dynamique d’emploi sur les territoires

Cet atelier a permis d’étudier la mise en œuvre d’une innovation sociale à l’échelle d’un territoire : le Pass’compétences proposé par « Paris Région Entreprises ». Ce dispositif propose le mentorat ou la mise à disposition de l’expertise d’un salarié cadre d’un grand groupe pour accompagner un projet innovant ou de développement au sein d’une PME. Il est Win-Win-Win puisque le grand groupe retient des talents et de l’agilité, la PME bénéficie d’un accès à une expertise forte et le cadre développe ses compétences et sécurise son parcours professionnel.

 


« Quels métiers RH demain ? Transformation de la fonction et compétences nouvelles ».

Le thème de cet atelier a été abordé à partir d’un ouvrage édité par Référence RH-AGRH-ANDRH et dirigé par A. Scouarnec et G. Poilpot-Rocaboy (sortie fin 2016 chez Dunod). Après un focus stimulant sur les mad skills et le leadership RH, l’échange se conclut sur une double controverse : La formation des RH à la stratégie, à la finance et au marketing ? Comment rendre un positionnement core business à une fonction fondamentalement opérationnelle ? Une piste pourrait consister à développer des business games mieux ajustés à ces deux enjeux.

RH, le temps des ruptures : la fin du contrat de travail ?

Cet atelier, proposé par la commission nationale juridique, visait à faire le point sur les bouleversements règlementaires en cours. Le premier constat a porté sur les mutations des récentes des relations de travail (par exemple Ubérisation). Le débat s’est ensuite focalisé sur la dynamique de la négociation collective. Deux constats ont ainsi émergé 1) la nécessité de maintenir des compétences de négociation dans l’entreprise (formation aux Industrial Relations) et 2) les situations délicates des petites et moyennes organisations par rapport aux grands groupes.

Le temps des ruptures ? Les #JeunesProsRH ont la parole !

Atelier très interactif avec 100 % des #JeunesProsRH qui ont saisi la catch box au vol et sont intervenus. Même s’ils ne représentent que 13 % du panel de répondants à l’enquête diffusée en amont de l’Université, plusieurs résultats et pistes de réflexion se dégagent : ils se révèlent critiques envers leur formation initiale, remettent en cause l’efficacité du CPF sans généraliser cette opinion à la formation professionnelle, rejoignent leurs ainés en donnant un avis positif sur le dialogue social et l’équilibre vie pro/vie perso au sein de leur entreprise, et considèrent que la fonction RH y joue pleinement son rôle de business partner. 

Nouveaux enjeux : RH et Responsabilité sociale d’entreprise

Avec la commission nationale RSE et engagement des salariés 

La prise en compte des problématiques de développement durable incite les entreprises à intégrer les préoccupations sociales et environnementales à leurs relations avec leurs parties prenantes. Cet atelier, proposé par la commission nationale RSE, avait pour objectif de souligner le rôle central de la DRH dans la mise en œuvre d’une telle stratégie : analyse des risques et des enjeux, évolution de la culture, accompagnement du changement. Ce rôle semble d’autant plus important que l’on passe progressivement d’une logique d’incitations à une logique d’obligations.

RH : Dispositifs de formation, apprenance, le temps des ruptures ?

Cet atelier s’est articulé autour de la présentation de deux dispositifs innovants. Une application centrée « relations sociales » est proposé à 40 managers de SNCF Reims : à partir d’une tablette numérique, ils peuvent ainsi recevoir une assistance et disposer d’un support interactif. Chez Eurotunnel, c’est un MOOC qui vise à faire connaitre le métier de la conduite, changer le regard des apprenants et les certifier éventuellement. Relayé par Pôle emploi, il donne satisfaction (800 certifiés sur l’intégralité du dispositif) à la fois aux participants et aux équipes RH.

Mesurer la contribution de la fonction RH : nouvel enjeu pour quelles pratiques ?

Cet atelier visait à aborder la question centrale de la contribution de la fonction RH à la performance de l’organisation à partir de la présentation des résultats d’une enquête réalisée dans 15 pays européens auprès d’un échantillon composé pour moitié de responsables RH et pour moitié de responsables opérationnels. Plusieurs thématiques différentes ont ainsi pu être abordées, notamment l’importance des entretiens individuels, les techniques d’accroissement de la flexibilité la question de la diversité et les systèmes de mesure et de reporting.


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