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Retour sur le colloque : Les clés de la performance RH

Retour sur le colloque : Les clés de la performance RH

Par Bertilla SIEBEN, étudiante à Princeton University et stagiaire à l'ANDRH dans le cadre du programme  Princeton in France et l'équipe Colloque du Master 2 GRH dans les Multinationales de l'IAE Gustave Eiffel. 

Le Master 2 GRH dans les Multinationales, en partenariat avec l'ANDRH et l'EAPM, a organisé le 1er juin 2016 dans les locaux de l'ENA (Paris) son colloque sur  les clés de la performance RH.

Retour sur cette matinée riche en échanges et en enseignements.

Les entreprises sont confrontées à un environnement de plus en plus mondialisé et de plus en plus digitalisé. La fonction RH a par le passé eu des difficultés à faire l'unanimité au sein des entreprises, ce sentiment est aujourd'hui moins présent car la fonction est devenue moins administrative et davantage stratégique. Comme pour les autres fonctions supports, la fonction RH doit constamment démontrer son apport, son utilité auprès des différentes parties prenantes afin de réaffirmer son rôle et sa légitimité. La question de la performance RH demeure une problématique centrale. L'objectif de ce colloque était d'engager une réflexion à partir des travaux de Dave Ulrich et de son concept de « Paradox Navigator ». 

Les principales questions soulevées concernaient la création de valeur et les compétences sur lesquelles un DRH doit se reposer. 

Après une introduction par Bénédicte Ravache, Secrétaire Générale de l’ANDRH, les étudiants du Master 2 GRH dans les Multinationales, ont présenté un aperçu des résultats de l'enquête de Dave Ulrich. Le colloque était ensuite organisé autour de deux tables rondes animées par André Perret, Maître de conférences associé et Vice-président DPM & Associés. 

La première table ronde portait sur la vision des parties prenantes des RH. Les différents thèmes abordés concernaient la performance RH selon les parties prenantes, la conciliation des attentes paradoxales et les transformations nécessaires pour la fonction RH dans un monde digital. Dans la deuxième table ronde, la parole était donnée aux professionnels RH afin d'obtenir leur point de vue sur les compétences nécessaires pour une fonction RH performante. 

Le public a également participé en direct via l'application Wisembly. Au début du colloque, les participants devaient associer « la performance RH » à un mot clé. Les termes associés étaient alors « engagement, digital, et business ». Mais arrivé à la fin du colloque, les mots clés sont devenus « humain, ouverture, et collectif », traduisant une évolution dans la réflexion des participants. 

Les tables rondes ont souligné l'importance d'un service RH performant collectivement. Comme en sciences physiques, ce sont les grandes forces entre les particules qui comptent et non pas les particules elles-mêmes. L'alchimie d'une équipe est plus créatrice de valeur qu'une somme d'individualités. Le rôle du DRH est de dénouer les nœuds dans l'équipe, la performance collective est essentielle et ignorer cet aspect serait synonyme d'inefficacité. Les RH et les managers sont confrontés aux mêmes paradoxes, aux mêmes contradictions. Cependant, les RH ont un rôle de conseiller envers le management, leurs missions est d'accompagner les managers face aux défis de l'organisation. 

Selon Jean-Paul Bouchet, Secrétaire Général de la CFDT Cadres, Président du Groupe CESI, « la capacité des DRH à mettre en œuvre une performance collective est très importante, encore faut-il s’intéresser à l’ensemble des collaborateurs pour connaître leurs aspirations ». Au cours de la dernière décennie, les RH se sont davantage intéressés aux talents qu'à l'ensemble des collaborateurs, consacrant ainsi une politique de développement élitiste. Or, l'objectif des DRH devraient être de valoriser tous les potentiels. Le compromis est vecteur de résultats, le DRH doit aussi connaitre les problématiques auxquelles sont confrontés les salariés afin de mieux les protéger, mieux les accompagner. Néanmoins, « les DRH n’ont pas vocation à être des médecins ». 

Une connaissance des évolutions de l'environnement auquel est sujette l'entreprise semble être un point primordial. Il existe quatre phénomènes qui participent à l'accélération et la complexification de la société actuelle. 

Le premier concerne la transmission de l'information qui est désormais illimitée et instantanée. Le deuxième est le développement des réseaux permettant de faire le lien entre l'offre et la demande en direct, il s'agit du phénomène d'ubérisation. Le troisième est la suppression des tâches parasites qui ne sont pas porteuses de valeur permettant un recentrage sur les taches à valeur ajoutée. Le dernier est la transformation des modes de fonctionnement et d’organisation, les entreprises pyramidales « s'aplanissent » de plus en plus et les circuits sont plus directs. 

Il faut donc créer des conditions qui encouragent le changement et la transition sociale et numérique. Les différents modèles (Ulrich, Geuze) donnent des clés de lecture et des outils qui nous amènent à mieux comprendre l'environnement qui nous entoure. Il faut être en veille permanente, parce que la fonction RH est en perpétuelle recomposition. L’écoute et l’engagement sont des éléments centraux. La fonction RH doit « rimer avec évolution et engagement », et « faire le lien avec la réalité terrain pour la direction. » Il faut avoir des RH proches du terrain et proches du DG, mais aussi proches des managers de proximité. Le DRH gère bien au-delà de l’entreprise, et il doit prendre en compte les indépendants, intérimaires, prestataires… 

Le rôle du DRH n'est donc plus d'être une simple fonction support, sa place est dans le business, et pas au service du business. Il est désormais acteur de la stratégie de l'organisation. En se focalisant sur le DRH, nous avons abordé des questions comme « Comment allier la data et l’humain ? » « Qu’attend-t-on d’un DRH sur le terrain ?» « Le DRH oublie-t-il l’humain ? Ou le garde-t-il en ligne de mire pour mieux le défendre face à des logiques business ? » « Quels sont les défis de demain auxquels les DRH seront confrontés ? ». 

Selon certains des intervenants présents, le DRH doit savoir capter les signaux faibles en identifiant les petits problèmes, bien avant qu’ils grandissent. En plus de cette capacité d'anticipation, le DRH moderne gère les contradictions (individuel/collectif, court terme/long terme). Des commentaires très intéressants sont ressortis des tables rondes : « La fonction RH est la fonction support la mieux placée pour s’adapter et rechercher la performance », « La performance consiste en une analyse des systèmes afin de déterminer sur quels leviers agir », « Il faut être toujours en éveil et fournir des réponses. On ne peut pas être performant dans l'absolu, nous sommes performants au regard des parties prenantes. ».

Il est impossible d’être performant sans comprendre le métier de nos employés, sans avoir envie de découvrir le business. La fonction RH est « condamnée » à s'adapter aux évolutions sociétales. La curiosité, l’imagination, et l'ouverture d’esprit sont des qualités incontournables pour les DRH modernes. Les prochains défis pour le DRH sont : l’agilité, la réactivité, l’employabilité et surtout, établir une relation de confiance entre les collaborateurs et l'organisation !


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