GenZ : et si on arrêtait de les prendre pour des fainéants ?

Le travail, un vrai repère identitaire

Premier cliché : « le travail n’est pas important pour eux ». Faux. Pour la majorité de ces jeunes diplômés, le travail reste une source centrale d’épanouissement. 81 % déclarent être satisfaits de leur vie professionnelle, soit bien plus que la moyenne nationale des salariés (67 %). Un signe fort : ils n’entrent pas dans l’entreprise pour la rejeter, mais pour y trouver du sens et un cadre structurant.

Ce qui change, c’est le rapport à l’équilibre. Les Gen Z refusent de sacrifier leur vie personnelle à leur carrière. Parmi les situations qui les dissuaderaient de rejoindre une entreprise, l’impact négatif sur la vie privée figure en tête. En clair : ils ne disent pas « non au travail », mais « non au travail qui abîme ».

L’IA ? Utile, mais pas une religion

Autre idée reçue : la Gen Z serait fascinée par l’intelligence artificielle au point d’en faire un critère incontournable. La réalité est plus mesurée. Certes, un quart (24 %) considère l’IA comme déjà indispensable à son travail, et beaucoup voient dans l’innovation un atout. Mais 63 % accepteraient sans problème de travailler dans une entreprise qui interdit l’usage de l’IA.

Ce pragmatisme en dit long : l’IA est intégrée comme un outil, pas comme un totem. Ce qui prime, ce n’est pas la technologie en soi, mais la manière dont elle est mise au service de l’efficacité et de l’organisation du travail.

Fidélité conditionnelle

On les décrit comme volatils, incapables de rester plus de deux ans en poste. Là encore, le cliché ne résiste pas aux chiffres. Un tiers estime qu’il aura plus de cinq employeurs dans sa carrière, mais 21 % n’envisagent qu’un ou deux employeurs. Entre les deux, une majorité se situe dans un rapport d’adaptation : rester tant que les attentes sont alignées, partir si l’entreprise n’offre plus de perspectives.

C’est une logique de contrat psychologique beaucoup plus explicite que celle des générations précédentes : pas d’engagement « par défaut », mais un engagement conditionné à la réciprocité. Si l’organisation respecte ses promesses, ils s’investissent. Sinon, ils quittent le navire.

Manager, oui… mais autrement

L’un des clichés les plus persistants est celui d’une GenZ fuyant toute responsabilité hiérarchique. L’enquête dit l’inverse : 76 % se projettent dans des postes de management. Ce qui change, c’est la façon de concevoir la fonction.

Ils veulent un management modulable : 83 % aimeraient pouvoir alterner entre postes avec et sans management au fil de leur carrière. Une manière de dire qu’encadrer une équipe n’est pas une fin en soi, mais une étape parmi d’autres, au même titre que le développement d’expertises.

Le modèle qu’ils rejettent ? Celui du manager surchargé, coincé entre pression hiérarchique et manque de reconnaissance. Le modèle qu’ils appellent de leurs vœux ? Un rôle soutenu par des formations, du mentorat, une reconnaissance claire des efforts et surtout un équilibre de vie respecté.

Diriger, mais pas à n’importe quel prix

La Gen Z ne se contente pas de viser des postes de management : elle regarde aussi vers les responsabilités dirigeantes. Mais là encore, pas question de foncer tête baissée. Leur approche est sélective et conditionnelle.

Trois qualités définissent pour eux le « bon dirigeant » : la performance économique (44 %), la capacité à fédérer (42 %) et l’engagement sociétal (42 %). Un cocktail révélateur : la réussite économique reste fondamentale, mais elle doit s’accompagner de leadership humain et d’un ancrage dans des valeurs fortes.

Côté gouvernance, le modèle qu’ils privilégient est clair : le collaboratif. Là où le mode directif reste majoritaire dans les organisations françaises (42 %), les jeunes actifs privilégient la co-construction et la consultation. Leur hiérarchie idéale est donc moins verticale, plus horizontale.

Et quand on les interroge sur les priorités d’une entreprise, leur réponse marque une rupture : le bien-être des salariés arrive en tête (76 %), devant la réussite économique (64 %) et les valeurs de diversité et d’inclusion (60 %). Loin d’un désintérêt pour la performance, c’est une redéfinition des priorités.

Une génération réaliste et humaniste

Au final, ce que révèle l’étude, c’est une Gen Z profondément ambivalente… mais pas contradictoire. Oui, elle valorise la performance et la réussite. Oui, elle aspire à des responsabilités. Mais pas au prix de sa santé, de son équilibre ou de ses valeurs.

Plutôt qu’une rupture, il faut y voir un renouvellement. Ces jeunes ne veulent pas détruire les codes du travail, mais les réformer pour les rendre compatibles avec leurs vies et leurs convictions. Leur rapport au travail est à la fois réaliste — ils savent que la stabilité et l’économie comptent — et humaniste, car ils refusent de dissocier performance et bien-être.

Le défi est donc lancé aux entreprises : seront-elles capables de réinventer leur management et leurs modèles d’organisation pour répondre à ces attentes ? Car si la Gen Z ne tourne pas le dos au travail, elle n’hésitera pas à tourner le dos à ceux qui ne sauront pas évoluer.

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