Caisse d'Epargne Hauts de France lauréat du Grand Prix et du Prix Ia & Data du Grand Prix de l'ANDRH 2025

Pouvez-vous résumer votre projet ?

Nous avons créé Ma Remu 360, un outil digital qui donne enfin aux collaborateurs une vision simple, transparente et personnalisée de tout ce qui concerne leur rémunération, leurs avantages sociaux et leurs accords d’entreprise. L’objectif : mettre ces informations directement entre leurs mains, leur permettre de simuler leur situation, de comprendre l’impact de leurs choix et de ne plus dépendre d’allers‑retours avec le service paie.

Pourriez-vous me donner des exemples concrets d’application ?

Concrètement, le collaborateur peut simuler en quelques secondes la valeur de son compte épargne‑temps, l’impact d’un passage à 80 % ou 90 %, ou encore visualiser ce que représentent ses avantages sociaux en brut et en net. L’outil traduit en réalité tangible des accords souvent complexes, pour que chacun sache immédiatement ce que cela change dans son quotidien.

Comment est née l’idée ?

L’idée est venue d’un constat simple : les collaborateurs posent toujours les mêmes questions au service paie… qui répond individuellement à 3 000 personnes, exactement de la même manière. En parallèle, la banque a déjà mis en place des applications mobiles pour faciliter la vie de ses clients. Nous avons donc décidé d’adopter la même logique en interne : un outil en self‑care qui permet à chaque collaborateur d’effectuer ses propres simulations, d’anticiper et de comprendre clairement sa situation.

Quelles ont été les difficultés rencontrées ? Des surprises ? Combien de personnes impliquées ? Combien de temps pour le mettre en place ?

La principale difficulté a été de rassurer l’équipe paie. La mise à disposition transparente de ces données a suscité une inquiétude naturelle : « À quoi servons‑nous ? Quel sera notre rôle ? ». Nous avons expliqué que cet outil ne remplace pas leur expertise, il la renforce. Il recentre leur mission sur l’accompagnement des moments de vie importants et la gestion de sujets complexes.
L’équipe paie, les RH et les managers ont été impliqués dans le déploiement. Le projet a nécessité du temps pour expliquer, convaincre et installer de nouveaux réflexes, mais l’adhésion a suivi rapidement.

Comment le projet a‑t‑il été accueilli par les collaborateurs ?

Très positivement. Les élus eux‑mêmes ont communiqué sur LinkedIn pour saluer la démarche. Les collaborateurs apprécient enfin de pouvoir comprendre en deux clics ce que représentent des accords d’entreprise souvent techniques, rédigés dans un langage juridique difficile à décrypter. L’appropriation a été rapide, car l’outil répond exactement à leurs besoins concrets.

On comprend le gain pour le collaborateur, mais quel est le gain pour l’entreprise ? Avez‑vous mesuré cela ?

Pour l’entreprise, les gains sont doubles. D’abord, la transparence : la politique de rémunération et les accords sociaux ne sont plus l’apanage de la DRH, ils deviennent un bien commun partagé avec l’ensemble de l’entreprise, ce qui renforce l’engagement. Ensuite, une baisse significative des sollicitations du service paie, qui peut se concentrer sur la valeur ajoutée (prévoyance, mutuelle, accompagnement des situations individuelles).
Au global, plus de self‑care, plus de clarté et plus d’engagement.

C’est quoi la suite ? D’autres idées ?

La suite consiste à aller encore plus loin dans l’innovation RH : renforcer le self‑care, utiliser davantage l’IA, augmenter le rôle des HRBP et continuer à développer des outils qui donnent aux collaborateurs le pouvoir de comprendre, d’anticiper et de se projeter. Plus on est transparent, plus on engage : c’est notre ligne directrice.