Séance de rattrapage pour la transparence des rémunérations

“Il était une fois…”

🇪🇺 En mai 2023, l’Union Européenne demande aux états membres de transposer la directive sur la transparence des rémunérations en droit local. Elle laisse trois ans pour rentrer dans les clous. Depuis, le chrono tourne et la ligne d’arrivée se rapproche très vite…

 Les 4 principes-clés de la directive

1. Principe d’équité → “À travail égal, salaire égal”

Pas de débat, pas d’interprétation. On ne paie pas tout le monde pareil, on paie de façon cohérente et justifiée.

2. Transparence à l’embauche

On annonce une fourchette pour le présent sur les annonces, et on ne demande rien sur le passé.

3. Droit à l’information

Chaque collaborateur pourra comprendre comment son salaire est construit grâce à des critères précis.

4. Mesure et correction

Si des écarts injustifiés apparaissent, on doit les mesurer… et les corriger.

Qui est concerné ?

• Toutes les entreprises*, privées comme publiques.
• Tous les salariés, dès l’embauche.

Côté entreprises :

• Les RH sont en première ligne (notamment sur la politique de rémunération);
• Les managers sont les premiers relais sur la diffusion et la clarté de l’info;
• Les dirigeants sont responsables en cas de non-conformité.

⚠️ *La taille de l’entreprise détermine surtout le niveau de reporting, pas l’obligation de transparence. (Le reporting est prévu dès 100 salariés, mais pourrait être effectif dès 50, comme pour l’index d’égalité pro).

Par où et quoi commencer ?

• Cartographier les postes : définir les missions, les niveaux, les responsabilités de chacun. ⇒ Ne pas oublier qu’on rémunère un poste et non une personne.
• “Nettoyer” l’historique : pour avoir une baise saine et cohérente, il faut réduire les écarts du passé à peau de chagrin (parfois long et complexe en fonction de l’âge de l’entreprise).
• Définir des critères objectifs : réfléchir ce qu’on souhaite rémunérer (expérience, performance, rareté)
• Encadrer le recrutement : afficher une fourchette sur l’offre et ne pas questionner sur la rémunération actuelle ou passée.
• Former les managers : ils devront répondre aux questions et être embarqués dans cette (r)évolution culturelle au sein des organisations.

Quels avantages peuvent tirer les RH ?

• Un gain de confiance au sein des organisations.
• Un avantage compétitif (et une meilleure attractivité) si le sujet est pris en main rapidement.
• Une politique RH très structurée, très stable qui gommeront beaucoup de conflits potentiels.
• Un meilleur pilotage du budget lié à la rémunération.

Pour résumer :

• La transparence salariale n’est plus un “projet”, c’est une transformation RH. L’occasion unique (et un peu obligatoire) de structurer sa politique de rémunération et d’en faire un outil cohérent, documenté, et argumenté.
• Les RH ont un rôle central et stratégique.

La classification (cartographie) en est l’exemple parfait. De plus, la connexion avec les managers. est primordial. Ils doivent être embarqués à tout prix. Ils sont des relais terrain essentiel.

• Le sujet n’est pas seulement technique il est surtout culturel.

Transparence ne veut pas dire divulgation. Il faut que chacun connaisse les règles du jeu. Plus que de l’accompagnement, on a affaire à de l’acculturation.