Transparence des rémunérations : et si les DRH reprenaient la main ?

DRH : J'ai un CODIR vendredi sur la directive transparence des salaires. Vous pouvez m'aider à préparer les objections qui vont sûrement m’être opposées ?

Expert juridique : Bien sûr. Donnez-moi les objections une par une, je vous donne la réponse juridique et opérationnelle 😉

DRH : Mon DAF va sûrement dire : "c'est trop tard pour se préparer, on aurait déjà dû s'y mettre ”

Expert juridique : C’est Faux ❌ La directive n’est pas encore transposée à ce jour. Il faut surtout engager la bonne méthode dès maintenant : cartographier les postes, comparer les rémunérations,… Engager les bonnes méthodes aujourd’hui permettra de ne pas subir demain.

DRH : Les salariés vont tous venir dans mon bureau pour connaître le salaire de leurs collègues. Ca va être ingérable 😱

Expert juridique : C'est la confusion la plus fréquente. La directive n'ouvre pas l'accès aux fiches de paie. Ce que la directive permet, c’est l’accès à des moyennes ventilées par sexe pour les catégories de salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. Petite précision utile : la directive n’impose pas non plus la publication des salaires individuels. Il n’y a pas d’affichage nominatif.

DRH : Ma DG va aussi dire que c'est un sujet de grand groupe et que ça ne nous concerne pas vraiment.

Expert juridique : C’est Faux ❌ La Directive concerne toutes les entreprises, quelles que soient leur taille, à l’exception de l’obligation de reporting qui varie selon la taille.
DRH : Là c'est mon directeur commercial qui va paniquer : "on va devoir payer tout le monde pareil, c’est fini de récompenser les meilleurs” 🤔
Expert juridique : C’est Faux ❌ La directive ne demande pas d'aligner tout le monde sur une grille uniforme. Elle demande que les écarts soient justifiables. L’individualisation des rémunérations reste possible, mais elle doit être objectivable, traçable et cohérente avec des critères connus.

DRH : Nous avons des métiers très différents dans l’entreprises : on va sûrement me demander comment faire pour classifier les postes. Comment répondre concrètement ?
Expert juridique : La directive s’appuie sur quatre critères pour comparer les postes de même valeur: les compétences (techniques et non techniques), les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Comme vous l’avez compris, la cartographie de vos postes sera un chantier prioritaire.

DRH : C'est vrai que c'est un chantier qu'on reporte depuis longtemps😢. Je suis sûre que mon DAF va me challenger sur les risques. Vous pouvez m’en dire plus ?
Expert juridique : Non seulement des sanctions administratives sont prévues, mais il y a aussi un renversement de la charge de la preuve. Concrètement : en cas de litige sur une discrimination salariale, ce n'est plus au salarié de prouver qu'il a été lésé. C'est à l'employeur de démontrer que ses choix sont objectifs, justifiés et non discriminatoires.
DRH : Et pour finir : "c'est un frein à notre croissance, ça va nous ralentir." Mon CEO, forcément 😉

Expert juridique : C’est Faux ❌ — c'est même l'inverse. Une politique salariale structurée et transparente est un levier d'attractivité. Elle renforce votre marque employeur. De plus, la directive encourage la structuration de politiques salariales claires et objectives, ce qui peut limiter les risques contentieux et renforcer la confiance des collaborateurs. Vous devez faire de la directive une alliée et non une contrainte 😊

DRH : C'est exactement le message que je voulais porter. Merci, vous m'avez donné tous les arguments pour mon CODIR vendredi, je vous tiens au courant 🙏