Crédit Agricole Centre-Est lauréat du Prix Care du Grand Prix de l'ANDRH 2025

Pouvez-vous résumer votre projet ? 

L’Aidance au service de nos vies » est une démarche que nous avons construite en interne, à partir de deux convictions :

1. L’aidance n’est pas une faiblesse, c’est une réalité sociétale qui concernera chaque salarié un jour et que l’entreprise doit intégrer. La situation d’aidance peut même à terme devenir le lieu de développement de ressources et compétences insoupçonnées. Pour une entreprise, disposer de salariés aidants est donc une force.
2. L’entreprise peut devenir un espace de soutien, d’écoute, pas seulement de performance. Un soutien qui ne relève pas de la sphère « sociale » mais d’un véritable accompagnement de type professionnel. Et ce soutien, cet appui, devient très rapidement un levier de motivation et de fierté interne et externe, et donc directement un accélérateur de performance.

Nous avons donc mis en place des conférences de sensibilisation :

• Menées par un acteur scientifique de référence (Dr. Hélène Rossinot) et par des acteurs de l’écosystème territorial
• Portées et incarnées par la Direction générale et la Direction des Ressources Humaines.
• Atous les niveaux (Conseil d’administration, Direction, Managers, Collaborateurs)

Pour acculturer tous les salariés sans n’en culpabiliser aucun, pour constituer un réseau d’ambassadeurs aidance (des collègues formés, volontaires, non RH) qui écoutent et orientent. Au final, une équipe RH cœur apporte des solutions concrètes, coconstruites avec les aidants et leurs managers pour équilibrer vie pro/perso. Une solution simple et scalable.

Et donc un véritable projet managérial.

Pourriez-vous me donner des exemples concrets d’application ?

Nous avons mis en place sur base volontaire notre réseau d’ambassadeurs aidance internes : 54 ambassadeurs relais.

En moins de 18 mois, la situation de 94 aidants, inconnue jusque-là (sans oublier leurs proches) a été améliorée avec presqu’autant de solutions individualisées mise en place par l’équipe cœur. Les solutions déployées sont classiques, peu coûteuses et issues et personnalisées à partir du socle de solutions existantes (télétravail supplémentaire, mobilité professionnelle, mise en œuvre de congés de proche aidant ou de solidarité). Les aidants se sentent désormais écoutés, compris et se sont approprié les solutions. L’écoute, le partage et la recherche de solution dans un contexte sain permettent cette transformation.

Comment est née l’idée ?

L’une de nos collaboratrice (Nathalie LALANDEC) a découvert sa situation d’aidante à l’annonce de l’autisme de son fils Tom. Une nouvelle qui a bouleversé son quotidien professionnel mais aussi personnel. Son manager d’alors (Simone KORN) l’a accompagnée de façon individualisée avec de l’écoute, du soutien et la possibilité de faire du télétravail avant l’heure entre autres pour jongler entre son travail et les rendez-vous médicaux de son fils. Cela lui a permis d’équilibrer et de concilier toutes ses vies (aidance, pro, perso).

Dès lors, elle a chaque fois que c’était possible porté à la connaissance de chacun en interne sa chance depuis le premier jour et son souhait que chaque aidant puisse en bénéficier. C’est en découvrant cette situation que nos dirigeants ont décidé de répliquer le modèle, pour mettre en pratique à l’échelle ce sujet.  

Quelles ont été les difficultés rencontrées ? 

Le nombre d’aidants qui s’ignoraient ou qui n’osaient pas en parler jusqu’alors. Leur joie quand ils ont commencé à pouvoir en parler et ont compris que l’entreprise comprenait leur situation. Leur confiance et sérénité de ne plus avoir à culpabiliser de leur situation.

Puis la parole se libérant sur l’aidance, nous avons eu la surprise de voir aussi des situations de handicap se déclarer auprès des RH alors même que notre taux de collaborateurs en situation de handicap était déjà pour nous de haut niveau.

Combien de personnes impliquées ?

4 personnes dans l’équipe cœur du projet, l’équipe développement RH au complet (12 personnes), 54 ambassadeurs, 4 membres de la Direction Générale, 10 membres du CODIR et 14 du conseil d’administration et au-delà chacun des 350 managers de l’entreprise. Mais surtout notre chiffre clé maintenant 3000 collaborateurs désormais fiers et impliqués.

Combien de temps pour le mettre en place ?

6 mois initiaux consacrés à l’acculturation et la sensibilisation de chaque strate de l’entreprise et former les ambassadeurs. Ce temps est nécessaire pour comprendre le sujet, se former, ancrer, construire des outils et des bases solides et durables mais aussi convaincre les aidants de l’authenticité de l’engagement de l’entreprise. Après l’ancrage, il faut entretenir, renouveler, innover sans cesse dans les animations notamment auprès des manager.

Comment le projet a-t-il été accueilli par les collaborateurs ?

Très favorablement. Cela a fait écho chez la grande majorité d’entre eux puisque nous savons que 25% des salariés sont en situation d’aidance et que chacun d’entre nous a vocation à l’être.

Nous avons dès le départ communiqué en interne sur la démarche, pour donner le sens auprès des 3000 collaborateurs. Nous avons testé, appris et ajusté. Et nous avons vu rapidement ce thème prendre de l’ampleur.

On comprend le gain pour le collaborateur, mais quel est le gain pour l’entreprise ? et  Avez-vous mesuré cela ?

Bien qu’il ne s’agisse pas que de performance, le gain se mesure en termes d’engagement d’abord, mais aussi en termes financiers. Notre Indice d’Engagement et de Recommandation – qui est un baromètre annuel piloté par un institut externe - nous permet une mesure fiable annuelle. Au bout d’un an, 15% des verbatims positifs de l’entreprise évoquent spontanément le sujet de l’aidance comme motif de fierté principal. Et il a gagné + 12 points en 3 ans. Enfin, des travaux sont en cours pour montrer le résultat financier sur le niveau d’absentéisme.

C’est aussi un gain majeur dans les qualités managériales développées dans l’accompagnement individuel, dans la gestion collective des organisations et dans la valeur humaine du management.

Plus d’engagement, plus de reconnaissance, plus de fierté c’est un gain direct en performance d’entreprise et en marque employeur externe.

C’est quoi la suite ? D’autres idées ?

Notre démarche est simple, scalable et change des vies. Il s’agit maintenant de passer à l’échelle et de montrer que notre exemple peut être dupliqué ailleurs. Nous sommes enthousiastes et aspirons à diffuser ces pratiques et outils dans d’autres entreprises : PME, ETI, grands groupes.  L’équipe projet interne est prête à mettre à disposition son savoir-faire pour adapter notre démarche dans d’autres entreprises et sommes déjà en relation avec les premières pour expérimenter. C’est aussi le sens de notre candidature au prix ANDRH. Faire savoir, partager et faire vivre les innovations sociales au cœur des directions des ressources humaines en France.

Ensuite une fois que nous avons vérifié la pertinence et la qualité du modèle interne, nous pouvons aussi innover pour nos clients/

Nous codéveloppons ainsi (avec notre startup studio interne Groupe CA – La Fabrique ) également une application, NELLO, qui vient compléter notre démarche pour soutenir l’aidant dans son quotidien. La Caisse régionale de Centre-est entre en phase de bêta-test afin de pouvoir déployer en avant-première en interne cette application courant avril/mai. Elle sera dispo sur les stores des applications à l’issue. En tant que banque nous accompagnons naturellement les dirigeants sur leur financement. Mais nous estimons que nous avons aussi un rôle à jouer, via notre Banque des Ressources Humaines, auprès des dirigeants et des DRH sur l’attractivité et le partage de valeur avec les salariés. C’est en ce sens ou l’application Nello peut être un accélérateur pour accompagner les DRH dans leurs transformations internes.