Les DRH face à l’emploi des seniors : éclairages issus de l’enquête ANDRH
Les salariés expérimentés représentent un tiers des effectifs
Selon une enquête conjointe de l’ANDRH, Les Entreprises s’engagent et le ministère du Travail, les salariés de 50 ans et plus constituent en moyenne 35 % des effectifs dans les entreprises interrogées. Un chiffre qui confirme le poids croissant des seniors dans la population active. 26 % des DRH déclarent avoir mis en place des outils spécifiques pour suivre l’évolution de ces collaborateurs.
Le contraste est marqué selon la taille des entreprises. Les structures de plus de 5000 ETP sont 73 % à disposer d’outils dédiés, contre 18 % parmi celles de moins de 250 ETP. Les instruments les plus utilisés sont les plans d’action (40 %), les accords GEEP (27 %) ou des accords spécifiques (26 %). La majorité des entreprises considèrent qu’un salarié devient « senior » à partir de 55 ans.
Recrutement des seniors : peu de politiques ciblées
Les politiques de recrutement ciblant les seniors sont très marginales : seulement 8 % des entreprises en ont conçu une, bien que 25 % reconnaissent qu’une approche différente serait nécessaire. Les freins identifiés par les DRH incluent :
- le niveau de salaire
- la réticence des managers
- la difficulté d’adaptation à la culture d’entreprise
La formation, levier clé pour le maintien en emploi
La formation apparaît dans cette consultation comme l’outil principal pour favoriser le maintien en activité des seniors. 26 % des entreprises proposent un accompagnement spécifique dès 45 ans. Ce chiffre monte à 37 % dans les structures à forte présence senior.
Les actions concernent principalement :
- la formation continue (75 %)
- la mobilité interne (47 %)
- les bilans de compétences (36 %)
Les aménagements de fin de carrière, plus courants (40 %), prennent souvent la forme de retraites progressives (54 %) ou de réduction du temps de travail (51 %).
Prévention de l’usure professionnelle : des efforts à renforcer
65 % des entreprises ont mis en place des mesures de prévention de l’usure professionnelle, principalement via :
- des aménagements de poste (51 %)
- une sensibilisation des managers (27 %)
37 % des DRH organisent des entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, et dans 34 % des cas, ceux-ci sont couplés à une visite médicale.
Le lien intergénérationnel, moteur de transmission
Malgré les limites évoquées, 80 % des DRH considèrent la cohabitation intergénérationnelle comme un atout, notamment pour :
- le transfert de compétences (26 %)
- l’entraide et la richesse des profils (25 %)
70 % des entreprises organisent des dispositifs de transmission avant le départ en retraite, surtout via des tutorats internes (60 %).
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