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Politique de Talent Management : et si on y incluait les indépendants ?

Si l’emploi salarié en CDI et CDD représente encore la majorité de l’emploi en France, les « nouvelles » formes d’emploi se développent à vitesse grand V : auto-entreprenariat, portage salarial, groupement d’employeurs, entreprises individuelles... Avec un impact concret sur le marché de l’emploi… et la fonction RH.
Sommaire

Article paru dans le numéro de janvier-février 2022 du magazine de l'ANDRH

Des aspirations personnelles qui évoluent

L’emploi indépendant a convaincu plus d’un million de nouveaux adeptes en 10 ans. Il concerne à présent plus de 3 millions de personnes en France. Conséquences des évolutions technologiques et sociales à l’œuvre dans certains secteurs d’activité, la diversification des statuts et formes d’emploi répond également à l’aspiration de certains à une plus grande autonomie.

"En ne s’intéressant qu’aux effectifs traditionnels (salariés et intérimaires), nous manquons une partie de la force de travail de nos organisations." 

La notion « d’entreprise étendue »

Les frontières de l’organisation s’élargissent et la notion de talent s’étend bien au-delà du périmètre restreint de l’effectif. Elle inclut aujourd'hui tout le « capital humain », autrement appelé « workforce », « force de travail » ou « main d’œuvre ».

Interrogée à ce sujet, Laurence Breton-Kueny, DGRH Afnor indique : 

« En France, nous avons encore peu l’habitude de chiffrer et d’identifier le poids en termes d’effectifs, des personnes extérieures à l’organisation (comme les sous-traitants ou consultants en mission, …) qui font pourtant partie de sa force de travail. C’est pourtant une démarche très pertinente ! 

En ne s’intéressant qu’aux effectifs traditionnels (salariés et intérimaires), nous manquons une partie de la force de travail de nos organisations. Aujourd’hui, les travaux que nous menons au niveau international, au sein du comité technique de l’ISO TC 260 Management des ressources humaines, intègrent déjà l’entreprise étendue comme champ des DRH, et nous allons y venir dans quelques années . »

Managers des talents externes, un métier en développement

Nouvel arrivé dans le panel des métiers RH, le poste de Chief Freelance Officer (directeur des freelance), aussi parfois appelé « manager des talents externes » se développe.

Le ou la manager des talents externes peut être interne ou externe à l’entreprise. Sa mission ? 

  • Assurer une bonne communication entre l’entreprise et les salariés indépendants
  • Adopter une logique de Talent Management pour sélectionner, évaluer et fidéliser ces talents extérieurs
  • Assurer la formation et la montée en compétence des talents externes

"La plateformisation et l’indépendantisation du marché du travail poussent à s’interroger : quels seront les prochains secteurs d’activité concernés ?"

Des secteurs bouleversés par l’arrivée des indépendants

Ce mouvement vers les statuts indépendants vient percuter des secteurs d’activité parfois bien établis (immobilier, taxis, hôtellerie…).  Face à ces évolutions, la Fédération Nationale de l’Immobilier (FNAIM) a par exemple missionné Laurent Grandguillaume, médiateur dans le conflit ayant opposé taxis et VTC aux plateformes en 2016, afin d'y apporter des réponses concrètes. 

La plateformisation et l’indépendantisation du marché du travail pousse à s’interroger : quels seront les prochains secteurs d’activité concernés ?

Pour préparer l’avenir, voici quelques recommandations issues du rapport de la FNAIM, transposables dans chaque secteur :

  • Mettre en place des outils de mesure fiables de la population des indépendants  
  • Créer un observatoire des nouvelles formes d’emploi et des mutations du travail 
  • Réaliser des baromètres publics sur les mutations de l’emploi et les besoins de formation
  • Organiser des espaces de dialogue avec les représentants des indépendants

Quid du risque de requalification ?

Pour rester dans les clous, évitez de vous placer dans un « lien de subordination juridique permanente ». Plus concrètement, cela implique de s’assurer que l’indépendant avec qui vous collaborez est dans une position d’égalité avec votre structure et ne dépend uniquement pas de votre contrat. 

Les conséquences d’une requalification sont multiples : redressement de la part de l’Urssaf concernant les cotisations et majorations non perçues, risque de sanction pénale pour « travail dissimulé », versement de rappels de salaires, d’indemnités….

Pour aller plus loin :

À Télécharger
Article - Le magazine de l'ANDRH - Manager des indépendants prochain métier RH
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Photo : Canva
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