Reconversion : un choix assumé mais encore peu accompagné

Des mutations majeures, mais difficiles à anticiper

Automatisation, IA, crise géopolitique, transition écologique… Pour 89 % des DRH, leur entreprise sera transformée à court terme par au moins l’un de ces facteurs. Et 85 % pointent la technologie comme moteur de transformation dans les cinq ans à venir.

Même constat côté salariés : 83 % anticipent des bouleversements dans leur vie professionnelle, qu’il s’agisse des compétences attendues, du rythme de travail ou de l’organisation.

Mais si la prise de conscience est là, la capacité d’anticipation reste fragile. Près d’un DRH sur deux se dit incapable d’évaluer les besoins de reconversion dans les années à venir. Un aveu d’impréparation dans un climat qualifié d’« incertitude radicale ».

Une reconversion omniprésente, mais traitée au fil de l’eau

Dans les faits, 81 % des DRH ont déjà accompagné des reconversions internes. Mais dans 65 % des cas, ces transitions s’opèrent au cas par cas, sans démarche structurée. La culture de la reconversion reste embryonnaire, voire absente dans un bon nombre d’entreprises.

Les grandes structures (1000 salariés et plus), contraintes par la GEPP, apparaissent plus matures : 78 % y ont formalisé la reconversion dans au moins un domaine.

Mais ailleurs, c’est la pénurie de compétences ou l’usure professionnelle qui sert de déclencheur. « Aujourd’hui, c’est souvent l’urgence qui dicte l’action, pas l’anticipation », déplore un DRH du BTP.

Une perception positive côté salariés, mais de nombreux blocages

Bonne nouvelle : 84 % des actifs considèrent la reconversion comme une étape normale de leur parcours. 86 % ont déjà connu un changement (métier, secteur, statut…) dans leur carrière. Et 83 % estiment que la reconversion est possible à tout âge.

Mais dans les faits, l’adhésion reste fragile. 29 % des actifs – et 53 % des 50 ans et plus – estiment qu’ils sont désormais trop âgés pour se reconvertir. Un paradoxe révélateur : la reconversion séduit… en théorie.

Les freins sont nombreux : manque de confiance, responsabilités familiales, crainte de la perte de salaire ou de ne pas retrouver d’emploi. 68 % des actifs citent des freins personnels, 60 % des obstacles d’accès aux dispositifs, 44 % redoutent les inconvénients concrets d’un tel changement.

Des obstacles systémiques côté DRH

Du côté des entreprises, les difficultés s’accumulent. 40 % des DRH évoquent un problème de financement, 39 % font face aux réticences des collaborateurs, et 34 % pointent l’absence de passerelles métiers claires. Les obstacles sont aussi internes : manque de dispositifs formalisés (19 %), faible mobilisation des managers (29 %), impact organisationnel.

Résultat : 75 % des DRH ont dû recruter en externe, faute de solution interne. Un constat d’échec alors même que la mobilité interne pourrait être un vecteur d’attractivité et de fidélisation.

Les chiffres clés de l’étude :

• 89 % des DRH anticipent des transformations rapides de leur entreprise
• 85 % redoutent l’impact technologique dans les 5 prochaines années
• 83 % des actifs pensent que leur métier ou leur organisation va évoluer
• 81 % des DRH ont déjà accompagné une reconversion interne
• 84 % des actifs jugent la reconversion « normale » dans une carrière
• 68 % des actifs évoquent des freins personnels (âge, confiance, charge familiale)
• 60 % dénoncent des dispositifs trop complexes
• 40 % des DRH pointent la difficulté de financement
• 75 % ont dû recruter en externe faute de solution interne
• 57 % des actifs franchiraient le pas s’ils étaient accompagnés par des pros
• 53 % des 50 ans et plus estiment être « trop âgés » pour se reconvertir

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