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Loi Avenir Pro, quel impact selon les RH ? | Audition Assemblée Nationale

Loi Avenir Pro, quel impact selon les RH ? | Audition Assemblée Nationale

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel va bientôt souffler ses trois bougies, il est l'heure du bilan. Cette réforme d'ampleur visait à anticiper les impacts des mutations de l'économie et de la société française sur le monde du travail. Zoom sur les positions des (D)RH vis-à-vis des impacts de cette loi et des opportunités de l'étendre notamment sur les dispositions concernant les travailleurs handicapés, l'Index d'égalité salariale et le harcèlement sexuel.

L'ANDRH a été auditionnée par la Commission des Affaires Sociales de l'Assemblée Nationale dans le cadre de la mission d'évaluation de la loi n°2018-771. Audrey Richard, Présidente Nationale et Christine Caldeira, Secrétaire Générale ont porté votre voix auprès des décideurs publics. #InfluenceRH

Les points saillants de l'audition

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit de nouvelles mesures en faveur des travailleurs handicapés.

  • Le niveau d'emploi des travailleurs handicapés reste très faible en France. Des facteurs structurels sont mis en cause et notamment un niveau de formation initiale faible empêchant le recrutement à tous les niveaux de l'entreprise.
  • Les nouvelles modalités de déclaration de l'OETH via la DSN ont pu alourdir la tâche administrative : réception des données de l'Ursaff tardive, manque d'information sur les changements de calcul, d'assujettissement, suppression des minorations etc. Les prestataires de paie se sont bien emparé du sujet.
  • Les entreprises mettent en place de nombreuses actions en faveur des TH : Participation à des forums dédiés, partenariat avec des cabinets de recrutement spécialisés, liens avec les Capemploi etc Toutes ces actions en plus des sensibilisations et communications, permettent de libérer la parole sur le handicap et les collaborateurs osent se déclarer et engager des démarches pour faire leur reconnaissance de travailleurs handicapés. La création d'une mission diversité dédiée, la mobilisation efficace des ressources Humaines, matérielles et financières participent à ce changement de regard.
  • Pour autant, la RQTH souffre d'un manque de clarté qui tend à freiner les démarches des personnes éligibles : critères, avantages etc. Ce travail d’information et d’explications repose sur principalement sur les RH. Le médecin traitant pourrait être un relais intéressant. Une campagne de communication nationale permettrait d'informer sur l'opportunité que représente une RQTH et désamorcer les craintes (accès au crédit immobilier etc.)
  • La mise en place d'un référent handicap est perçue comme une mesure positive. Le réseau des référents handicaps de l’AGEFIPH permet un partage avec l’ensemble des référents dans la région pour avancer ensemble avec les mêmes problématiques. Cependant, si cette mesure devait s'étendre aux entreprises de moins de 250 salarié.es, il faudrait s'assurer que le service RH est formé à ces questions spécifiques ou, à défaut, mandater un prestataire externe.
  • Le développement de modes de travail hybride pourra être de nature à favoriser le travail de certains TH en diminuant la fatigue. Beaucoup d'entreprises qui ont un accord télétravail y ont introduit des mesures favorables aux Travailleurs Handicapés. 24 000 accords télétravail ont été signés en 2020 contre 1400 en 2019 !

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a également introduit l'Index d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

  • L’index égalité professionnelle a le grand mérite de mesurer et donc d’objectiver certains aspects de l’égalité professionnelle. Sa publication a permis d’ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux et les managers. Le coup de projecteur sur les augmentations post congé de maternité a été déterminant et sera important pour la carrière de nombreuses femmes.
  • Cependant, l'Index a pu également participer à mettre sous le tapis des différences de salaires lorsque la sociologie des entreprises ne permettait pas une représentation suffisante des deux sexes dans un groupe de référence. Il faut désormais aller plus loin et accompagner les entreprises vertueuses. La quasi-totalité des entreprises assujetties obtiennent un score supérieur à 75/100.
  • Si l'Index devait être étendu aux entreprises de moins de 50 salarié.es, il devrait être totalement repensé et simplifié.

La loi a créé de nouvelles obligations des entreprises entourant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

  • Le fait que les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel fassent l’objet d’une publicité sur les lieux de travail a pu inciter des entreprises à s'emparer du sujet et organiser des sensibilisations contre les violences sexistes et sexuelles. Cela a pu contribuer à sensibiliser des directions qui veulent éviter toute mauvaise publicité et rassurer des salarié.es informé.es des recours en cas de harcèlement. Cependant, cela ne dissuade probablement pas les agresseurs.
  • Le changement des comportements est également dû au changement en cours des mentalités, aux affaires médiatiques et aux nouvelles attentes des salarié.es.

Pour aller plus loin

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