6 situations RH à décoder juridiquement : la récente jurisprudence sociale
Mis à jour le 10/09/2025
Vie privée & travail
Peut-on licencier une salariée en raison de sa liaison avec le président de l’entreprise ?
❌ NON. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. L’employeur ne peut, sans violer cette liberté fondamentale, fonder un licenciement sur un fait relevant de cette sphère privée.
En l’espèce, une salariée avait entretenu une liaison avec le président de l’entreprise, également marié à la directrice générale. Découvrant cette relation, l’épouse du président, également hiérarchiquement supérieure à la salariée, avait exigé son licenciement immédiat.
Celui-ci est intervenu peu après. Si la lettre de licenciement évoquait des manquements professionnels, les juges ont établi que la rupture du contrat trouvait en réalité sa cause dans la relation intime entre la salariée et son supérieur.
La Cour de cassation sanctionne. Dès lors que le licenciement repose en réalité sur un fait relevant de la vie privée, il porte atteinte à une liberté fondamentale et doit être déclaré nul.
Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-14.509
Management & conditions de travail
Des méthodes de management inadaptées peuvent-elles justifier un licenciement pour faute grave ?
✅ OUI. Lorsqu’elles dégradent les conditions de travail de l’équipe, les méthodes de management d’un salarié peuvent constituer une faute grave, justifiant un départ immédiat, même en l’absence de tout antécédent disciplinaire.
En l’espèce, un cadre expérimenté (28 ans d’ancienneté, aucun antécédent disciplinaire) avait adopté une posture managériale marquée par des propos dévalorisants et humiliants envers ses collaborateurs, notamment des femmes, créant un climat de crainte au sein de l’équipe. Plusieurs salariés ont témoigné de comportements atteignant leur dignité : remarques désobligeantes, insinuations sur leur travail... Le médecin du travail avait lui aussi alerté sur l’impact de ce mode de management sur la santé des salariés.
Pour la Cour de cassation, les griefs sont suffisamment graves pour caractériser une faute grave. La dégradation avérée des conditions de travail et l’atteinte à la santé de l’équipe priment sur l’ancienneté du salarié et l’absence de reproche antérieur.
Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-20.600
Médecine du travail & obligation de sécurité
L’employeur doit-il garantir l’application des recommandations du médecin du travail sur les sites de ses clients ?
✅ OUI. L’employeur reste tenu de respecter les préconisations du médecin du travail, y compris lorsqu’elles impliquent des aménagements sur les sites de ses clients. À défaut, il manque à son obligation de sécurité.
En l’espèce, un conducteur routier victime d’un accident du travail avait été autorisé à reprendre son poste à condition d’utiliser uniquement des transpalettes ou chariots électriques. L’employeur l’avait alors affecté sur un nouveau site de livraison comprenant des magasins non équipés du matériel prescrit. La santé du salarié s’est de nouveau dégradée, conduisant à un arrêt maladie, puis à un licenciement pour inaptitude.
La Cour de cassation rappelle fermement que l’obligation de sécurité de l’employeur s’étend aux conditions d’exécution du travail chez ses clients. Il lui incombait de s’assurer que les magasins, dans lesquels il envoyait le salarié, disposaient du matériel requis.
Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-13.083
Grossesse & obligation de sécurité
Peut-on licencier une salariée enceinte si sa réintégration fait courir un risque psychosocial à l’équipe ?
✅ OUI. Si la salariée enceinte bénéficie en principe d’une protection contre le licenciement, celle-ci ne s’applique pas en cas d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse.
En l’espèce, une salariée revenant de congé maternité a été à l’origine de tensions importantes dans l’équipe, signalées aux représentants du personnel. Une enquête interne conclut à l’existence de risques psychosociaux graves liés à sa réintégration. L’employeur lui propose un poste équivalent dans un autre établissement, qu’elle refuse. Il engage alors une procédure de licenciement, poursuivie malgré la découverte d’une nouvelle grossesse lors de l’entretien préalable.
La Cour de cassation valide le licenciement, malgré la grossesse déclarée. Il a bien été notifié pour un motif étranger à la grossesse. De plus, l’employeur avait respecté son obligation de sécurité, en cherchant une solution de reclassement.
Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549
Harcèlement & salarié mis à disposition
Une entreprise peut-elle fermer les yeux sur le harcèlement d’un salarié qu’elle n’emploie pas directement ?
❌ NON. Lorsqu’un salarié en temps partagé est victime de harcèlement, l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice peuvent être tenues solidairement responsables si aucune n’a pris les mesures nécessaires pour le protéger.
En l’espèce, une salariée recrutée en CDI par une entreprise de travail à temps partagé (ETTP), et mise à disposition d’un client pour 1 an, se déclare victime de harcèlement moral et sexuel durant sa mission. Elle engage une action en réparation. Les juges condamnent solidairement l’ETTP et l’entreprise utilisatrice.
En effet, chaque entreprise, dans le cadre de ses compétences respectives, est tenue d’une obligation de sécurité envers les salariés mis à disposition. Aucune des deux n’ayant démontré avoir mis en place des actions de prévention ou de réaction face aux faits de harcèlement, leur responsabilité est engagée.
Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-21.926
Netflix & temps de travail
Regarder Netflix au travail peut-il justifier un licenciement pour faute grave ?
✅ OUI. L’usage personnel répété d’une plateforme de streaming pendant les heures de travail peut constituer une faute grave, dès lors qu’il est objectivement établi et que l’employeur rapporte des preuves concrètes du manquement.
En l’espèce, un salarié cadre, soumis à une convention de forfait jours, utilisait régulièrement son ordinateur professionnel pour se connecter à Netflix durant ses journées de travail. L’employeur a produit des relevés détaillés de connexions démontrant une fréquence significative sur plusieurs semaines, ainsi que des témoignages de collègues décrivant une attitude passive, un désintérêt pour le travail collectif et un comportement désinvolte sur les chantiers.
La cour d’appel valide le licenciement pour faute grave. L’usage abusif de Netflix, sur le temps de travail et avec le matériel de l’entreprise, constitue un manquement sérieux à ses obligations contractuelles. Ce comportement, répété et assumé, rend impossible son maintien dans l’entreprise.
Veille sociale - Semaine du 16 mars 2026