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Comment agir contre le racisme en tant que RH ?

A l'occasion de la journée internationale de lutte contre le racisme ayant lieu tous les ans le 21 mars, tour d'horizon des chiffres clés et des leviers d'action pour les RH...
Sommaire

Racisme et discrimination raciale : une réalité au travail

Les résultats des enquêtes le confirment d'année en année, le racisme et la discrimination raciale au travail sont encore une réalité. Comme l'indique le baromètre 2020 de la perception des discriminations dans l'emploi publié en décembre dernier par le Défenseur des droits et l'OIT, certains groupes sociaux sont particulièrement exposés aux processus de stigmatisation dans l’emploi, du fait de l’interaction entre différentes caractéristiques (sexe, âge, statut, niveau d’éducation, religion…). 

Parmi ces groupes, les femmes de moins de 50 ans perçues comme non blanches (69%) paraissent particulièrement exposées.

>> Je découvre le Baromètre 2020 de la perception des discriminations dans l'emploi du Défenseur des droits et de l'OIT en cliquant ici

Cependant, les victimes et témoins de ce type de discrimination sont de plus en plus enclins à les dénoncer. Comme l'indique le baromètre du Défenseur des droits, les victimes sont en effet deux fois plus nombreuses à entamer des démarches à la suite d’une discrimination par rapport à 2012.

"Comme pour beaucoup de sujets ayant trait au ressenti au travail, ce n'est pas parce que rien ne remonte du terrain que tout va bien !"

Face à ce constat, comment agir en tant que professionnel RH ?
 

1 - Mesurer... sous certaines conditions

Contrairement aux idées reçues, il est possible d'évaluer l'incidence du critère ethno-racial en entreprise, pour étudier par exemple les discriminations tout au long du parcours de carrière. Cette mesure peut s'effectuer, par l'intermédiaire d'un acteur externe à l'entreprise, via une analyse statistique sur la consonance des prénoms par exemple. 

Cette démarche, réalisable avec l’accord de la CNIL, permet d'évaluer -toutes choses égales par ailleurs - des écarts entre les salariés ayant un prénom à consonance française et un prénom à consonance étrangère à chaque étape de la carrière. Plusieurs dizaines d'entreprises ont déjà eu recours à cette méthode en France, notamment pour mesurer les écarts sur les parcours de carrière.

2 - Sensibiliser aux biais inconscients 

Nous portons tous en nous des biais, dont nous n'avons la plupart du temps pas conscience. Comment fonctionnent les biais inconscients ? Il s'agit d'association implicite associée à des groupes de personnes, fondée sur des stéréotypes. Bonne nouvelle, l'outil "Harvard Implicit Association Test" permet de tester gratuitement ses propres biais, et il est possible d'évoluer sur ce sujet ! 

Et il y a encore du travail : comme l'indique l'équipe de chercheurs ayant créé cet outil, 80 % des français montrent une préférence vers les personnes blanches. 

3 - Evaluer le sentiment de discrimination et d'exclusion 

Comme pour beaucoup de sujets ayant trait au ressenti au travail, ce n'est pas parce que rien ne remonte du terrain que tout va bien ! Evaluer le sentiment de discrimination des salariés, sur différents critères, lors d'une enquête dédiée ou au sein d'une enquête QVT plus large, permet d'obtenir des résultats plus représentatifs de la réalité vécue par les collaborateurs. 

Peuvent ainsi remonter des difficultés propres à des métiers (par exemple en contact avec la clientèle) ou propres à des services au sein de l'organisation. Ces résultats seront à même de nourrir des sensibilisations et formations sur le sujet.

4 - Organiser des testings internes

L'objectif ici est de tester les discriminations lors des recrutements dans son organisation, en étudiant les différences de traitement des candidatures en fonction de l'origine, en changeant par exemple simplement le prénom et la photo du candidat. Comment ? En glissant dans le lot des candidatures, des candidatures fictives et en mesurant la différence des taux de réponses positives entre le candidat de référence et le candidat potentiellement discriminé. 

A grande échelle, ces résultats permettent d'identifier d'éventuels écarts de traitement et d'agir ensuite efficacement auprès des personnes en charge du recrutement en revenant sur ces résultats.

Quelques ressources utiles pour aller plus loin 

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