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Décryptage : Transitions collectives, reconversion vers les secteurs porteurs

Le dispositif de Transitions collectives prévu dans le plan de relance et co-construit par le Ministère du travail et les partenaires sociaux vise à accompagner la reconversion des salariés dont l’emploi est menacé vers des métiers porteurs localement, afin d’éviter les licenciements économiques et périodes de chômage subséquentes.
Sommaire

Ce dispositif est adossé au projet de transition professionnelle (PTP), dont le régime juridique et les modalités de départ en formation sont applicables. Ainsi, les actions de transition collective sont une déclinaison du PTP, dont le financement est assuré principalement par les fonds du FNE-formation.

"Le dispositif est réservé aux salariés occupant un emploi fragilisé, volontaires, ayant une ancienneté en qualité de salarié de 24 mois (dont 12 mois dans l’entreprise)." 

Un dispositif centré sur les métiers porteurs

Les listes des métiers porteurs localement (notamment des métiers en difficulté de recrutement sur un territoire) doivent être établies au niveau de chaque région. Toutes les entreprises – quel que soit leur taille d’effectif et secteur d’activité - peuvent recourir au dispositif (sauf PSE ou rupture conventionnelle collective en cours). 

Chaque entreprise doit nécessairement identifier ses emplois « fragilisés » soit par un accord de type GEPP (entreprises de 300 salariés et plus) soit par un accord en fixant la liste (entreprises de moins de 300 salariés).

Le CSE de l’entreprise doit être consulté. Les salariés potentiellement bénéficiaires (occupant un emploi fragilisé) doivent également être informés de la mise en œuvre du dispositif. Le dispositif est réservé aux salariés occupant un emploi fragilisé, volontaires, ayant une ancienneté en qualité de salarié de 24 mois (dont 12 mois dans l’entreprise). 

"Pendant la formation, le salarié bénéficie d’un maintien de rémunération."

L’accord entre le salarié et l’employeur - sur le recours au dispositif et le financement du reste à charge par l’employeur notamment - doit être formalisé. Le projet de reconversion du salarié doit porter sur une action de formation d’une durée maximale de 24 mois, certifiante (RNCP, Répertoire spécifique, bloc de compétences ou VAE) et permettant la reconversion du salarié vers un métier « porteur » dans la région.

Suspension du contrat et maintien du salaire

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée de la formation. A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste dans l’entreprise (ou un poste équivalent) ou bien se reconvertit vers un autre emploi conformément à son projet de reconversion. Dans ce cas, le contrat de travail est modifié ou rompu dans les conditions de droit commun.

Pendant la formation, le salarié bénéficie d’un maintien de rémunération. L’entreprise constitue et dépose le dossier de demande de prise en charge auprès de l’ATPro de sa région.

En cas d’acceptation, la prise en charge - dont le taux varie selon l’effectif de l’entreprise - porte sur les coûts pédagogiques, les éventuels frais annexes, ainsi que la rémunération du salarié et les charges y afférentes.

Aller plus loin :

Les intervenant(e)s
Sabrina Dougados,
avocat associé
Justine Poyau,
avocat, cabinet Fromont Briens, pôle droit de la formation professionnelle
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