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"La crise a donné un coup d'accélérateur à la mobilité interne"

The Adecco Group a fait de la mobilité interne un fort enjeu de développement. Retour sur les dispositifs mis en place avec Leslie Dehant, DRH France, The Adecco Group.
Sommaire

Article issu de notre magazine (numéro 606 novembre 2020)

Quels sont les enjeux du groupe avec la crise ?
 

Leslie Dehant : En tant que leader de solutions RH, notamment dans le secteur de l’intérim, nous avons été impactés – comme beaucoup d’acteurs économiques – par la crise du Covid-19. De manière générale, les collaborateurs en intérim sont les premiers touchés en période de crise, et nous avons vécu un arrêt brutal des recrutements lors du confinement. La tendance aujourd’hui est positive, nous observons un rebond de l’intérim et du nombre d’offres d’emploi. 

En France, il existe un vrai paradoxe , mis en exergue par la crise. D’un côté un nombre d’actifs sans emploi qui ne cesse d’augmenter et de l’autre des postes qui restent non pourvus. Contre cette incohérence, nous venons de lancer le dispositif « CDI apprenant », qui s’appuie sur le socle juridique et sécurisé du CDI Intérimaire et cible 17 métiers en tension. 

« Nous avons monté des campagnes ciblées pour mieux faire connaître les possibilités d’évolution en interne en fonction de différents critères. »

Quels sont les enjeux pour la mobilité interne dans le groupe ?

LD : La mobilité interne est un axe de développement depuis longtemps pour The Adecco Group. Avant le lancement de notre programme de valorisation des mobilités internes à l’issue du confinement, nous avions déjà 40% des postes pourvus en interne. Nous bénéficiions déjà d’un outil qui nous permettait de gérer la mobilité interne, et tous les ans, nous accompagnons 400 rotations pour les salariés permanents. L’outil permet aux responsables des filiales de poster des offres et aux candidats internes de rechercher des offres, d’obtenir une veille sur les postes internes disponibles, et de postuler en un clic. 

Nous proposions également un dispositif de « Vis ma vie » pour découvrir le quotidien d’un collaborateur et ainsi valider un projet professionnel. La crise a donné un coup d’accélérateur à nos actions en faveur de la mobilité interne. Nous avons souhaité intégrer les collaborateurs dans les business units ayant des besoins en recrutement, ce qui a permis à une partie de nos collaborateurs placés en activité partielle d’en sortir, de développer de nouvelles compétences et de favoriser les échanges.

Qu’avez-vous mis en place pour booster les mobilités internes ?

LD : La première étape a concerné la communication auprès des collaborateurs. Nous avons monté des campagnes ciblées pour mieux faire connaître les possibilités d’évolution en interne en fonction de différents critères : la zone géographique d’habitation, des opportunités pour les collaborateurs ayant émis un souhait d’évolution dans leur dernier entretien annuel et la dimension managériale pour les collaborateurs ayant participés à un de nos programmes de Talents. 

Par la suite, nous avons proposé à tous les collaborateurs du groupe des webinars lors d’une « semaine de la mobilité ». Ces webinars ont permis aux responsables de Business Units du groupe de présenter leurs activités, leurs actualités et les postes à pourvoir en leur sein. Plus de 500 collaborateurs du groupe se sont connectés ! Enfin, nous avons organisé un job dating via un chatbot, avec la possibilité de prendre un rendez-vous à distance avec un manager de proximité pour poser toutes ses questions et échanger sur le travail et l’organisation au quotidien. 

« Les collaborateurs en mobilité interne bénéficient d'une prime mobilité correspondant à 15% du fixe, ainsi que d'une compensation d'indemnité kilométrique pour ceux qui s'éloignent. »

Qu’en est-il pour la suite ?

LD : Nous entamons actuellement la troisième phase qui consiste à cibler les mobilités géographiques en régions lyonnaise et parisienne (les deux plus grandes zones du groupe en France). Nous envoyons ainsi un questionnaire via un chatbot aux collaborateurs intéressés par une mobilité centré sur leurs souhaits d’évolution, leurs contraintes, leurs échéances… Ces données seront ensuite analysées par une cellule mobilité composée de 3 professionnels RH, dont le rôle est de matcher les souhaits des collaborateurs avec les besoins en interne. 

Dans les prochains mois, nous envisageons également de mettre en valeur les témoignages des personnes ayant effectuées ce type de mobilités, sur l’intranet du groupe, très utilisé. Le meilleur ambassadeur de ce type de parcours aujourd’hui est bien sûr le président France et Europe du Nord du groupe, Christophe Catoir, étant passé par les agences Adecco, des fonctions en finance, dans le commerce et le recrutement.

Quelles mesures incitatives avez-vous mises en place ?

LD : Afin de permettre aux personnes de tester certains postes, nous leur proposons d’être détaché temporairement, pour un minimum d’un mois. Les collaborateurs en mobilité interne bénéficient également d’une prime mobilité correspondant à 15% du fixe, ainsi que d’une compensation d’indemnité kilométrique pour ceux qui s’éloignent. 

Le premier blocage pour la mobilité interne concerne les déplacements géographiques et il était donc important pour le groupe d’accompagner financièrement les personnes prêtes à faire cet effort. Enfin, la cellule mobilité propose un suivi régulier pour s’assurer de la bonne intégration des personnes en mobilité et leur mettons un dispositif de coaching à disposition au besoin.

"Les collaborateurs, même présents dans le groupe depuis longtemps, ont toujours des questions concernant leur mobilité. Il faut donc investir du temps et des moyens dans la communication et favoriser les échanges directs."

Quel est le retour sur le dispositif aujourd’hui ?

LD : 250 collaborateurs ont postulé depuis le déconfinement, plus de 110 collaborateurs ont bénéficié d’un détachement, le résultat est très positif. Nous souhaitons à l’avenir passer à un minima de 50% de postes pourvus via la mobilité interne au sein du groupe. 

Afin d’atteindre cet objectif, et d’aller encore plus loin dans l’accompagnement des mobilités, nous mettrons en place en janvier 2021 un outil de cartographie des métiers avec les compétences techniques et comportementales associés. Cette fonctionnalité permettra aux collaborateurs de s’auto-évaluer, à la fois sur leur poste actuel et sur les postes envisagés pour leur mobilité et d’envisager des formations pour atteindre leurs objectifs.

Quels sont vos conseils à vos pairs RH souhaitant accentuer les mobilités internes ? 

LD : Les services et les filiales ne se connaissent pas toujours bien et il est important de faire connaître les opportunités. Les collaborateurs, même présents dans le groupe depuis longtemps, ont toujours des questions concernant leur mobilité. Il faut donc investir du temps et des moyens dans la communication et favoriser les échanges directs entre les collaborateurs et les responsables de filiales (webinars, interviews, job dating,…). 

Ensuite, si l’entreprise est présente sur un territoire vaste, il faut mener une réflexion pour inciter les personnes à envisager des mobilités géographiques. Enfin, il est important de prévoir une équipe RH dédiée à cette mission afin de pouvoir apporter des réponses et traiter les demandes rapidement, et dans le temps.

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