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Sortir du traitement étroit et routinier de la NAO

Les employeurs et les branches doivent régulièrement négocier les rémunérations avec les organisations syndicales. Montant des NAO, individualisation, critère d’ancienneté, intéressement, prime « Macron »... Quel est le positionnement du premier syndicat de France lors de ces négociations ? Rencontre avec Inès Minin, Secrétaire nationale CFDT.
Sommaire

Extrait du dossier "Rémunérations" du numéro de juin 2019 de Personnel, la revue de l'ANDRH. 

Quelles sont les positions de la CFDT comme partenaire social lors des NAO ? 

Inès Minin : Au niveau confédéral de la CFDT nous ne donnons pas de consignes nationales. Nous proposons des pratiques et une vision de l’articulation des différents enjeux de négociation. La CFDT mise d’abord beaucoup sur la modernisation du dialogue social. L’idée des réformes était de donner des temporalités différentes à la négociation et de sortir du traitement étroit et routinier de sujets comme la rémunération. 

La négociation annuelle obligatoire a vécu. Il est important que le dialogue porte plus largement sur la création et le partage de la valeur. Pour cette raison, la CFDT s’est beaucoup investie pour mettre en place des outils d’information partagés comme la Base de Données Economiques et Sociales, même si son utilisation tarde à décoller.

"Il faut sortir d’une vision limitée de la négociation qui prend comme paramètre l’inflation et comme cible les bénéfices de l’entreprise."

Les partenaires sociaux doivent pourvoir réfléchir plus largement, à partir d’informations partagées, sur la notion d’investissement, de développement des compétences, de parcours des carrières. Il faut sortir d’une vision limitée de la négociation sur les rémunérations qui prend comme paramètre l’inflation et comme cible les bénéfices de l’entreprise. Le débat devrait porter sur les marges de manœuvre de l’entreprise et la répartition entre les contributeurs

Les questions de l’évolution des métiers, de son anticipation et de son accompagnement doivent prendre plus de place. Les spécificités territoriales et l’articulation vie pro et vie personnelle, comme le coût des trajets domicile-travail doivent aussi prendre plus de place dans le dialogue social en entreprise. Par exemple, il y a des marges de manœuvre à explorer ensemble pour recentrer les œuvres sociales sur le pouvoir d’agir, de vivre afin de favoriser des pistes concrètes qui facilitent la vie et pas seulement sur des offres de loisirs. 

« Il y a des marges de manœuvre à explorer pour recentrer les œuvres sociales sur le pouvoir d’agir, de vivre plutôt que sur les seuls loisirs ». 

Et au niveau des branches ? 

IM : La question est la même au niveau des branches professionnelles. Le regroupement des branches devra permettre de redynamiser le dialogue social. Il est temps de sortir de discussions étroites sur la prise en compte de l’évolution du SMIC dans la mise à jour des minima conventionnels pour anticiper davantage les évolutions des métiers, leur attractivité et les mobilités professionnelles !  

Soyons lucides : cette modernisation du dialogue sociale exige de fortes évolutions culturelles à tous les niveaux. Nous avons un vrai défi de formation à relever au niveau de nos équipes pour développer et renforcer un dialogue économique. 

"Nous pensons qu’il faut améliorer la transparence sur les critères d’individualisation."

La tendance est à l’individualisation de la rémunération. Qu’en pensez-vous ?

IM : Ce que nous avons constaté à travers notre enquête « Parlons Travail » c’est une forte attente de sens autour de la rémunération. Nous ne sommes pas contre l’individualisation mais nous pensons qu’elle doit être limitée pour conserver un sens collectif. Le débat doit être élargi aux autres enjeux de l’entreprise. Nous pensons aussi qu’il faut améliorer la transparence sur les critères d’individualisation. Les représentants du personnel, les syndicats sont bien invités aux négociations qui portent sur l’enveloppe des augmentations mais rarement dans les comités où sont discutés les critères et le degré de transparence de ces critères !


L’individualisation concerne plus fortement les hautes rémunérations. Il est important de trouver des solutions de reconnaissance individuelle aussi pour les salaires de bas de grilles notamment en termes de développement des compétences, d’accompagnement d’une évolution professionnelle. Ce que nous souhaitons c’est plutôt promouvoir des dispositifs qui valorise le collectif de travail alignés sur des objectifs de développement de l’entreprise, comme l’intéressement. 
 

Que pensez-vous de la remise en cause du critère d’ancienneté dans les grilles conventionnelles ? 

IM : L’ancienneté a été un palliatif quand il n’y a avait pas de dialogue sur l’évolution des carrières et des parcours professionnels. Quand le dialogue existe sur les évolutions professionnelles, la remise en cause de l’ancienneté n’est pas en soi une ligne rouge. Certaines branches professionnelles comme la métallurgie ont déjà commencé cette remise en cause. 

Le Président de la République a reconduit le dispositif de prime exceptionnelle en conclusion du Grand Débat. Qu’en pensez-vous ? 
 

IM : La prime exceptionnelle de solidarité pose la question du développement du dialogue social puisqu’elle a le plus souvent été mise en place  par décision unilatérale de l’employeur et a pesé sur les négociations salariales. Elle ne contribue pas non plus aux fonds mutualisés, comme les retraites, et ne questionne pas la fiscalité assise sur le travail. 

Par ailleurs les bénéficiaires de la prime sont plutôt les salariés qui n’ont pas les plus grandes difficultés de pouvoir d’achat. Ce que nous avons constaté comme « effet de bord » concerne plutôt des « stratégies » mises en œuvre par certains salariés pour correspondre aux critères de la prime d’activité qui a été augmentée… 

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