Acomptes et avances : plus de flexibilité pour verser les salaires ?

Deux solutions existent : acomptes et avances sur salaires

L’avance sur salaire consiste à prêter de l’argent au salarié. Elle repose sur un accord entre le salarié et l’employeur, qui n’a pas l’obligation d’accepter. Son montant est libre, le remboursement se fait progressivement par des retenues sur les salaires mensuels.

Le formalisme est assez simple : une convention ou un reçu signé avec le montant versé, sa date et les échéances. Plusieurs calculs viennent cependant complexifier le montage : 

• le montant des retenues ne peut excéder 1/10e de la rémunération nette, 
• les cotisations salariales et patronales, non prises en compte dans le versement de l’acompte, doivent être réintégrées dans les prélèvements sur salaire.

L’acompte sur salaire, contrairement à l’avance, est un droit pour le salarié, pour un travail qui a déjà été effectué, sous réserve qu’il soit mensualisé et au maximum une seule fois par mois. Il peut ainsi obtenir un versement de la moitié de sa rémunération mensuelle le 15 du mois.

Ainsi, dans le cadre de l’acompte sur salaire, le salarié demande à son employeur de lui régler le paiement des heures de travail déjà effectuées, tandis que dans le cadre de l’avance il s’agit d’heures non encore réalisées.

Nombre de salariés n’osent pas demander des acomptes ou avances de salaire

Une étude récente  montre qu’un tiers des employés n’ose pas faire la démarche pour les avances. Pudeur, confidentialité, complexité des process peuvent expliquer cette différence avec nos pays voisins. 

L’URSSAF estime à seulement 4% les salariés ayant eu recours à ces dispositifs en 2022, notamment dans le secteur de la restauration.

Alors même que l’inflation crée des situations tendues en termes de liquidités, ce constat peut paraître surprenant. Il s’explique vraisemblablement par une double raison : 

• d’une part les dispositifs sont peu connus, peu communiqués en entreprise, 
• d’autre part ils sont peu outillés, digitalisés par les services RH, qui peuvent aussi craindre un surplus d’activité, tandis que les services financiers peuvent s’inquiéter de décaissements trop importants.

En synthèse la pratique est souvent vue comme un risque pour l’entreprise plutôt qu’un avantage offert, notamment dans les entreprises de taille intermédiaire dont la trésorerie est parfois tendue.

Des solutions apparaissent pour répondre aux besoins grandissants

Elles sont de plusieurs ordres et niveaux de complexité :

• Mieux intégrer les possibilités dans l’offre RH de l’entreprise : communiquer sur les dispositifs et leurs conditions, détailler leurs modalités, les présenter sur le portail intranet, demander aux RH de proximité d’en faire la promotion.
• Automatiser les processus : développer un flux digital permettant de déposer une demande, de la traiter, de calculer les remboursements, de valider l’avance ou l’acompte et de déclencher les paiements / prélèvements, avec une connexion aux logiciels de paie. 
• Coordonner RH et finance : le sujet n’est en effet pas que RH, il suppose de réaliser des simulations financières, d’adapter la gestion de trésorerie. C’est l’occasion de rapprocher les deux directions, qui ne communiquent pas toujours, au service commun des salariés.

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