Chief of Staff : La nouvelle fonction stratégique, tremplin de la Génération Z

Un rôle encore discret mais en pleine ascension

Et si la clé de la transformation de votre organisation se trouvait dans un poste encore discret, mais en pleine ascension ? Longtemps cantonné aux sphères politiques ou aux grandes entreprises anglo-saxonnes, le rôle de Chief of Staff s’impose désormais dans les comités de direction français. Bras droit du dirigeant, chef d’orchestre de l’ombre, il aide à fluidifier la prise de décision, au pilotage des projets stratégiques et il facilite le lien entre la vision du top management et le terrain.

Ce qui surprend aujourd’hui, c’est le profil de celles et ceux qui investissent cette fonction : de jeunes talents issus de la Génération Z, souvent fraîchement diplômés, qui délaissent les parcours managériaux classiques pour ce rôle hybride, à la croisée du conseil, de la stratégie et de la gestion de projet. Pourquoi ces jeunes professionnels préfèrent-ils l’influence à l’autorité, la transversalité à la hiérarchie ou encore l’impact immédiat à la carrière linéaire ?

Alors que les attentes, souvent présentées comme clivantes, de cette nouvelle génération bousculent les codes et que la guerre des talents s’intensifie dans les entreprises, le Chief of Staff apparaît comme un laboratoire d’un nouveau leadership. Une fonction stratégique à saisir pour les DRH qui souhaitent réinventer les parcours professionnels de leurs organisations et révéler les leaders de demain.

Un rôle polymorphe au cœur de la stratégie

Encore en phase d’institutionnalisation en France, la fonction de Chief of Staff s’affirme comme un véritable « couteau suisse » au service du dirigeant. Héritée de la tradition politique et militaire anglo-saxonne, elle s’est imposée dans les grandes entreprises américaines avant de s’installer progressivement dans les comités de direction français. Si les contours du poste varient selon la taille, la culture et les enjeux de l’organisation, un socle commun de missions se dessine : gestion de projets stratégiques, optimisation des processus, relais de communication entre la direction et les équipes, support à la prise de décision, et pilotage de la transformation.

Comme le souligne l’étude Roland Berger publiée en 2022, « la fonction de Chief of Staff traverse encore une période que l’on pourrait qualifier d’expérimentale, au cours de laquelle les dirigeants comme les Chiefs of Staff eux-mêmes continuent d’esquisser ses contours pour l’adapter aux besoins des entreprises. » Cette plasticité est l’une des forces du métier, qui s’adapte en temps réel aux priorités du dirigeant.

Fluidifier, accélérer, simplifier : la valeur ajoutée du Chief of Staff

Le Chief of Staff agit comme un véritable catalyseur de performance, permettant au dirigeant de se concentrer sur l’essentiel. Xavier Monty, Chief of Staff chez Swile, résume ainsi sa mission : « Les CEOs sont sur-sollicités, alors qu’ils n’ont pas besoin d’intervenir sur au moins un tiers des sujets qui leur sont soumis. » Le Chief of Staff intervient alors comme un filtre pour limiter « les fausses bonnes idées » et faire remonter les sujets réellement stratégiques, préservant et optimisant ainsi le « temps de cerveau » du dirigeant.

Dans les faits, il s’agit de prioriser, d’aligner l’organisation sur la vision du CEO, et de fluidifier la circulation de l’information. Selon Patrick Aylward, Chief of Staff chez Horizon Blue Cross Blue Shield of New Jersey, « le Chief of Staff est un contrôleur aérien au service du dirigeant et de l’équipe de direction. Il est la courroie de transmission entre l’équipe de direction et l’ensemble de l’organisation. » Ce rôle de facilitateur, parfois de « sparring partner » ou de confident, fait du Chief of Staff un « DG augmenté », capable de démultiplier l’efficacité du leadership.

Un métier d’exigence : soft skills, agilité et adaptabilité

Si la fiche de poste du Chief of Staff est difficile à figer, c’est parce que la fonction exige une capacité d’adaptation hors norme. « Si vous avez besoin d’une to-do list précise et d’un poste taillé sur mesure alors la fonction de Chief of Staff n’est sans doute pas pour vous, car la flexibilité et la capacité à se projeter dans n’importe quelle problématique sont indispensables », rappelle Sarah Sefton, Chief of Staff chez SnapLogic.

Au-delà des compétences techniques, ce sont les soft skills qui font la différence : sens politique, intelligence relationnelle, agilité, discrétion, sens de la synthèse et résistance au stress… Le Chief of Staff doit savoir gérer la complexité, influencer sans autorité hiérarchique, et s’adapter à des environnements mouvants. L’étude Roland Berger confirme d’ailleurs que la diversité des parcours des Chiefs of Staff (conseil, sales, opérations, marketing) met en lumière la valorisation croissante de ces compétences transversales.

Un poste clé pour les organisations en transformation

Dans un contexte où la rapidité d’exécution et la transversalité deviennent des atouts majeurs, le Chief of Staff s’impose rapidement comme un atout stratégique pour le dirigeant. Sa capacité à « opérer dans l’ombre » tout en ayant un impact direct sur la performance globale de l’entreprise en fait un levier précieux pour les organisations qui souhaitent gagner en agilité et en efficacité.

Les 6 soft skills clés du Chief of Staff

Pour être un bras droit efficace, le Chief of Staff doit maîtriser plusieurs compétences comportementales essentielles :

1. Communication claire : transmettre l’information avec précision et fluidité entre dirigeants et équipes
2. Agilité et adaptabilité : s’ajuster rapidement aux priorités changeantes et aux contextes variés
3. Intelligence relationnelle et diplomatie : gérer les tensions, arbitrer et maintenir la confiance
4. Résilience : garder son sang-froid face à la pression et rebondir après les imprévus
5. Sens de la synthèse : extraire l’essentiel pour faciliter la prise de décision
6. Leadership d’influence : fédérer sans autorité hiérarchique directe

GENERATION Z : Pourquoi ce poste les séduit ?

Née entre la fin des années 1990 et le début des années 2010, la Génération Z arrive sur le marché du travail avec des attentes et des valeurs qui bousculent les modèles managériaux traditionnels. La nouvelle étude de l’ANDRH confirme celle du cabinet Roland Berger publiée en 2022 : ces jeunes talents aspirent à plus d’autonomie, de transversalité et surtout de sens dans leur travail. Conséquence : ils rejettent les hiérarchies verticales jugées rigides et éloignées de la réalité opérationnelle.

Pour beaucoup, le management traditionnel apparaît comme un cheminement trop linéaire, avec des responsabilités, certes, mais avec un impact trop souvent dilué. La quête d’un travail avec une portée concrète et visible, ainsi que la volonté d’éviter les lourdeurs bureaucratiques, guident ces jeunes vers des fonctions plus agiles et stratégiques. Et le rôle de Chief of Staff répond parfaitement à cette aspiration : il ne s’agit pas de gérer une équipe mais d’influencer, d’accompagner et de piloter les priorités du dirigeant, avec une grande liberté d’action. Ce poste, hybride et transversal par nature, séduit par son positionnement unique au cœur de la gouvernance.

Un rôle d’influence et de coordination, sans management direct mais à forte exposition stratégique

Le Chief of Staff bénéficie d’une exposition privilégiée au plus haut niveau de l’entreprise. Il est au contact direct du CEO, participe aux comités de direction et intervient sur des sujets variés, qui vont de la stratégie à l’opérationnel. Cette diversité des missions est un atout majeur pour la Génération Z, qui trouve ainsi un moyen de valoriser la polyvalence et l’apprentissage rapide.

En tant que relais du dirigeant, le Chief of Staff peut accélérer la mise en œuvre des décisions, lever les obstacles et coordonner les parties prenantes. Cette capacité à transformer rapidement les idées en actions concrètes offre un sentiment d’efficacité et de contribution réelle, très recherché par cette génération.

Un Chief of Staff interrogé dans l’étude Koan (publiée en 2020) témoigne : « Ce poste m’a permis d’être au cœur des décisions, sans passer par une longue hiérarchie. Je peux agir vite, influencer les projets et voir directement les résultats. »

Au-delà de l’attrait immédiat, la fonction de Chief of Staff est perçue comme un accélérateur de carrière. L’immersion totale dans l’entreprise, le mentorat rapproché avec le CEO et la variété des enjeux traités permettent une montée en compétences rapide et une compréhension fine des leviers stratégiques. A tel point que l’expérience est souvent comparée à un véritable tremplin pour et par la Génération Z.

En effet, la fonction promet des bénéfices inédits : un apprentissage intensif du leadership sans les contraintes du management direct, une visibilité exceptionnelle auprès des décideurs, la possibilité de construire un réseau solide. Beaucoup parlent de rampe de lancement vers des fonctions de direction et d’une opportunité rare pour de jeunes profils.

Pour les DRH, cette tendance soulève plusieurs questions cruciales :

• Comment intégrer la fonction de Chief of Staff dans les parcours de développement des jeunes talents ?
• Comment accompagner ces profils atypiques, souvent issus de la Génération Z, pour qu’ils deviennent les leaders de demain ?
• Comment repenser les modèles de leadership et de gouvernance pour tirer parti de cette nouvelle génération de bras droits stratégiques ?

Quels enjeux pour les DRH ?

La fonction de Chief of Staff interroge les grilles classiques de la gestion des talents. Longtemps absente des radars RH, elle s’installe comme un marqueur fort des transformations en cours dans les organisations. Ce rôle hybride, à la fois dans l’ombre mais par d’autres côtés ultra-exposé, porté par une génération en quête de sens, force les directions des ressources humaines à repenser leurs approches.

Revaloriser les parcours et réinventer les trajectoires

La première urgence pour les DRH : donner une place à ce poste dans les parcours à haut potentiel. Encore perçue comme une fonction “hors cadre”, la mission de Chief of Staff constitue pourtant un formidable accélérateur de maturité professionnelle. Immersion stratégique, relation directe avec la direction générale, pilotage de projets sensibles : tous les ingrédients sont réunis pour en faire un tremplin vers des fonctions de direction. Encore faut-il formaliser cette passerelle, et la rendre visible au sein des plans de succession…

Adapter les pratiques managériales à une génération en quête de confiance

La montée en puissance de ce poste signe aussi l’essoufflement d’un modèle hiérarchique trop rigide. Le Chief of Staff opère sans autorité directe, mais avec un fort pouvoir d’influence. Il avance par la confiance, la transversalité, la capacité à relier les silos. Pour les DRH, c’est un signal fort : il faut adapter les modèles de leadership à cette posture plus horizontale, plus agile, et mieux alignée avec les attentes de la Génération Z. Cela passe par un changement culturel profond, où la responsabilisation prime sur le contrôle.

Penser l’après : fidéliser et ouvrir des perspectives

C’est l’un des principaux écueils observés : une fois la mission terminée, le Chief of Staff peut parfois se retrouver sans débouché clair. Et finit par quitter l’entreprise.

Trop souvent, les équipes RH n’anticipent pas cette échéance. Pourtant, ces profils formés au plus haut niveau sont des pépites à ne pas laisser filer. Identifier en amont les passerelles possibles (direction de projets, stratégie, développement, transformation) devient un enjeu-clé de fidélisation. Car ce rôle, bien qu’intense et temporaire, ne doit évidemment pas déboucher sur une impasse mais plutôt sur une rampe de lancement.

Vers une nouvelle génération de leaders ?

Il y a quelques années encore, le terme même de "Chief of Staff" était peu fréquent dans les organigrammes français. Aujourd’hui, il devient un marqueur d’agilité, de modernité, de transformation. Ce rôle, éclectique par nature, attire aujourd’hui de jeunes talents de la génération Z : une génération qui veut faire ses preuves vite, de façon concrète, sans attendre le bon vouloir des échelons hiérarchiques.

Si la fonction séduit, elle interpelle aussi car elle force l’entreprise à sortir de ses routines : routines RH, routines managériales, routines de gouvernance... Elle impose d’ouvrir de nouveaux chemins pour des profils atypiques, souvent jeunes, souvent brillants, et résolument impatients de contribuer.

Pour les DRH, le signal est clair : il ne suffit plus de repérer les talents, il faut leur donner des leviers d’action. Il faut penser des trajectoires non linéaires, construire des ponts entre les fonctions, sortir des cases. Le Chief of Staff, par son exposition, par son intensité, est un laboratoire idéal pour former ces leaders d’un nouveau genre. Pas des chefs, mais des chefs d’orchestre. Pas des décideurs seuls en haut de la pyramide, mais des catalyseurs capables de faire bouger les lignes, d’unir les forces, de porter la stratégie au plus près du terrain.

Repérer, former, accompagner ces nouveaux profils pour ancrer durablement cette fonction dans l’ADN des organisations : voilà donc le défi lancé aux DRH. Et d’en faire un levier puissant pour réinventer le leadership.