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Maud Stéphan : Il apparaît plus de tensions depuis le début 2022 au niveau social, sous l’effet de l’inflation et de la crise énergétique. Cela se traduit par un certain nombre de mouvements sociaux dans les entreprises, pour certains médiatisés, voire surmédiatisés.
C’est une réalité bien sûr et la France, avec 114 jours de grève par an pour 1000 salariés, remporte la palme des pays grévistes. Mais, il existe en France d’autres réalités, plus silencieuses, à savoir des pratiques de négociations ancrées dans les entreprises.
Les ordonnances Travail de 2017 ont encouragé la négociation en entreprise, et, en ce sens, elles atteignent leurs objectifs. La Dares indique par exemple que :
La France est donc certes un pays de conflits sociaux mais c’est la partie émergée de l’iceberg.
La période Covid et les confinements que nous avons vécus peuvent permettre au dialogue social d’innover, en adaptant les modalités en fonction du type d’instances et des sujets.
MS : D’une façon générale la période a été nourrie en dialogue, en particulier dans les entreprises où préexistait une forte culture du dialogue social, pour trouver rapidement des solutions face à la crise sanitaire. Dans la majeure partie des entreprises, les partenaires sociaux ont beaucoup échangé, parfois tous les jours.
Concernant les modalités du dialogue social, nous ne sommes pas revenus au monde d’avant. Le mode de réunion à distance a parfois perduré jusqu’à l’été 2022. Les pratiques sont très hétérogènes en la matière mais nous remarquons que les entreprises s’organisent peu en mode hybride : les échanges sont soit à 100% en présentiel, soit à 100% en distanciel.
La période Covid et les confinements que nous avons vécus peuvent permettre au dialogue social d’innover, en adaptant les modalités en fonction du type d’instances et des sujets. Cependant, le retour d’expérience est encore frais et cette nouvelle organisation du dialogue social est toujours en cours de réflexion au sein des organisations.
MS : En effet, les thèmes traités – qu’ils relèvent de la négociation obligatoire ou non- s’orientent de plus en plus vers des sujets sociétaux (qualité de vie au travail, environnement, salariés aidants, emploi des seniors…). Cela pose alors la question de la place de l’entreprise et du dialogue social sur certains terrains, à la limite entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet élargissement des sujets traités se percute aussi avec la réduction du nombre d’élus suite aux ordonnances Travail. Ces derniers se retrouvent ainsi avec une explosion des champs d’expertises et doivent devenir de plus en plus généralistes. Bien évidemment se pose la question de leur formation et de leur appétence à négocier sur une plus grande variété de sujets. Cette problématique concerne aussi l’autre partie de la table de négociations.
Si les membres de direction, dans les grandes entreprises, peuvent s’appuyer sur leurs experts internes pour traiter de sujets techniques ou nouveaux - la RSE, l’environnement, les aspects juridiques etc. – il n’en est pas de même pour les dirigeants de PME qui, parfois, ne sont même pas outillés d’un service RH. L’enjeu de formation est tout autant crucial pour eux ; par exemple, les nouvelles prérogatives environnementales des CSE leur sont également imposées.
Enfin, la sensibilisation et la formation doivent aussi concerner les managers ! Ils ont en effet besoin de comprendre les enjeux des sujets négociés, et le contenu des accords afin de pouvoir les expliquer à leurs équipes et les mettre en œuvre au quotidien.
MS : Les sujets pour 2023 identifiés par Réalités du Dialogue Social sont les suivants :
