« Maintenir dans l’invisibilité le travail des femmes est une impasse pour les organisations »

En quoi consiste aujourd’hui ce qu’on appelle le « travail invisible » des femmes dans les métiers féminisés ?

Florence Chappert. Le travail invisible des femmes désigne l’ensemble des tâches qu’elles réalisent chaque jour sans que cela ne soit formalisé, transmis, reconnu, ni même toujours identifié ; par l’organisation, par les autres… ou par elles-mêmes. Ce sont des tâches non prescrites par l’organisation, mais bel et bien réalisées, qui viennent s’ajouter au cœur de métier, sans être consignées dans les fiches de poste. Elles échappent ainsi aux process d’organisation du travail, de formation, de prévention mais aussi d’évaluation, de classification, et à toute reconnaissance salariale. Tout cela mobilise des ressources mentales et physiques, mais reste absent des radars RH.

 Ce travail invisible est multiple. Il peut être :

• Technique : le réglage quotidien d’outils ou de matériels ; 
• Physique : port de personnes, port de charges cumulées ;
• Relationnel et émotionnel : politesse, accueil, encadrement de nouveaux arrivants ;
• Organisationnel : prise de relais, gestion d’imprévus ;
• Cognitif : suivi simultané de multiples dossiers, anticipation permanente ;
• Décisionnel : prise de décision dans des situations d’urgence ;
• Éthique : arbitrages entre consignes professionnelles ;
• Le travail de représentation : l’injonction à sourire, à porter une tenue « appropriée », à incarner une certaine posture.

Pourquoi ce travail, pourtant indispensable, reste-t-il si peu reconnu ? Et pourquoi touche-t-il majoritairement les femmes ?

F.C. : Les représentations collectives, les compétences relationnelles, d’écoute ou de gestion fine sont encore perçues comme « naturelles » chez les femmes, donc non qualifiantes. À l’inverse, on valorise dans les classifications ce qui est visible, technique, mesurable : budget, hiérarchie, force physique etc. Or, dans beaucoup de métiers à prédominance féminine, ce n’est pas ce qui fait tenir l’activité au quotidien.

Ainsi, les fiches de poste des femmes sont moins détaillées, leurs compétences sous-estimées et leur charge réelle non prise en compte. Quand ces femmes travaillent dans des métiers à prédominance masculine, une double invisibilité s’ajoute : elles doivent s’adapter à des normes pensées par et pour des hommes, tout en endossant souvent des rôles de logistique, de cohésion… sans jamais que cela n’existe sur le papier.

Quels sont les effets concrets de cette invisibilité sur les parcours professionnels ?

F.C. Le premier effet, c’est l’usure physique et mentale. Quand on travaille sans temps dédié, sans formation adaptée, sans prévention adaptée à ces savoirs-faires, on s’épuise. Elles sont plus souvent en arrêt maladie, plus exposées aux burn out, et plus touchées par les conflits éthiques.

Ensuite, il y a les conséquences sur les parcours. Tout ce qui n’est pas écrit ne peut pas être valorisé. Ces compétences « hors fiche » ne remontent ni en entretien annuel, ni dans les critères de promotion. Sachant que les carrières féminines sont en moyenne plus descendantes, avec des écarts de rémunération qui s’aggravent à mesure que l’on grimpe dans les niveaux de responsabilités.

Comment expliquer que ce travail reste absent des outils RH ?

F.C. C’est souvent une question de méthode défaillante. On rédige des fiches de poste, parfois à l’aide de ChatGPT ou en copiant un modèle peu adapté. Ce fonctionnement ainsi renforce les biais de genre : les dimensions relationnelles, émotionnelles ou organisationnelles sont systématiquement négligées. Les conditions de travail spécifiques — station debout, port de charge, charge mentale — restent également absentes de la description.

Par ailleurs, les classifications s’appuient encore largement sur des critères qui prennent en compte les exigences des emplois à prédominance masculine tels que les activités techniques ou la responsabilité hiérarchique et budgétaire, invisibilisant ainsi les responsabilités transversales ou morales, souvent assurées par les femmes : organisation et anticipation, encadrement informel, travail de suivi prises de décision, gestion de situations critiques…

Quel conseil donneriez-vous à un DRH qui souhaite agir mais ne sait pas par où commencer ?

F.C. : Commencez par les fiches de poste. Qu’elles soient aussi détaillées pour les métiers à prédominance féminine que masculine ! Mais ne les refaites pas seul. Faites-les avec les salariés femmes et hommes concernés car il y a aussi de l’invisibilité dans les métiers à prédominance masculine ! Et surtout, outillez-vous : les 8 ou 10 composantes du travail invisible peuvent servir de grille d’analyse pour détailler les activités, puis les compétences. Ensuite, il faut revoir les classifications, intégrer des critères qui prennent en compte la diversité du travail réellement effectué.

Enfin, du côté de la prévention des risques, il est impératif d’appliquer la loi de 2014 qui impose une évaluation différenciée des risques selon le sexe. Cela passe par une analyse fine du travail réel, des savoirs faires des métiers notamment à prédominance féminine qui les exposent à certains risques professionnels souvent sous évalués. Et il faut produire pour cela des données sexuées en santé au travail. Aujourd’hui, les indicateurs sont clairs : les accidents du travail féminins progressent, les écarts d’absentéisme s’aggravent. Rendre visible ce travail, c’est agir à la fois pour l’égalité, pour la santé et pour l’efficacité des organisations !