« Prendre soin des autres : la meilleure des performances »

Comment structurez‑vous la fonction RH pour accompagner votre croissance accélérée ?

Edwige Duschesne : Aroma Zone est née en 1999. Ces dernières années, la croissance s’est accélérée fortement avec +42% en 2023, +56% en 2024 et +52% en 2025. Fin 2025, nous avions 36 boutiques et nous prévoyons une quinzaine d’ouvertures en 2026.

L’hyper croissance demande de la méthode. Nous avons investi dans le développement RH : une équipe de recrutement dédiée, un ATS, et une offre de formation adaptée aux besoins. Nous avons dispensé près de 20h de formation par salarié en 2025, dont une formation en présentiel obligatoire chaque année pour tous les managers, pour partager entre pairs. Nous valorisons le management de proximité pour faire vivre la culture de l’entreprise.

Nous avons une politique de promotion interne volontariste : 25 % des salariés ont été promus en 2025. Nous tenons à accompagner la montée en compétence pour que chacun puisse grandir en même temps que l’entreprise.

La fonction RH compte une trentaine de personnes dont cinq RH de proximité : un DRH et deux HRBP pour le retail, un HRBP pour les fonctions opérationnelles (usine, logistique) et un HRBP services centraux. Le rôle de ces HRBP est d’assurer la proximité terrain : visites régulières, accompagnement des managers, coaching, médiation. Le reste des équipes est partagé entre l’administration du personnel et paye (en interne), et les fonctions corporate qui garantissent la cohérence des politique et la structuration des process pour soutenir la croissance (talent, recrutement, formation, com interne).

Quels sont vos principaux indicateurs culturels et sociaux dans cette phase de croissance ?

E.D. : Nous avons réalisé notre première enquête Great Place to Work en 2025, et avons eu la joie d’entrer directement dans les 100 Best Workplaces France, dès notre première participation. Ce que je retiens c’est que 88% des salariés se déclarant fiers de travailler pour la marque Aroma-Zone. Notre boussole RH est de maintenir et nourrir cette fierté ; nous avons donc, en cohérence avec nos valeurs de transparence, partagé les résultats détaillés avec chaque service, et coconstruit les plans d’amélioration pour répondre aux attentes spécifiques de chaque équipe.

Nous venons tout juste de passer la barre de 1000 salariés ; en ce qui concerne la rétention, nous maintenons durablement un taux de turnover inférieur à 10% sur nos sites industriel et logistique en Vaucluse ; et en boutique, où les effectifs CDI ont triplé ces deux dernières années, nous affichons un taux de rétention de 86% 6 mois après l’embauche, ce qui témoigne d’une bonne qualité de recrutement et d’intégration.

 

Comment votre mission de “prendre soin” se reflète‑t‑elle dans vos priorités QVCT ?

E.D. : Nous offrons 2 jours de télétravail pour tous les postes télétravaillables, sans condition d’ancienneté ni de statut. Dans les bureaux, nous luttons contre la sédentarité en proposant des bureaux réglables en hauteur, ballons, tapis de marche, pédaliers. Sur les sites logistiques et de production, nous travaillons avec des ergonomes depuis de nombreuses années. En boutique, nous sommes vigilants à l’ergonomie des stations debout comme les caisses, et proposons des massages assis pour les équipes, en période de rush. Nous organisons également avec nos partenaires santé/prévoyance des campagnes de prévention, avec webinaires et interventions de médecins sur site : en 2025, nous avons animé des ateliers autour des cancers du sein, et cancers masculins ; en 2026, nous offrirons des consultations avec des dermatologues qui se déplaceront sur nos sites du Vaucluse.

Par ailleurs, nous prenons soin des autres aussi en externe. Je voudrais, entre autres, souligner que nous sommes mécènes de la Maison des femmes de Marseille et de la maison Mazarine à Avignon, à qui nous fournissons des kits d’hygiène. Dans le cadre de ce partenariat, nous avons organisé en 2024 des sensibilisations aux violences faites aux femmes auprès de 100% des salariés, pour faire savoir largement en interne que l’entreprise était une « safe place ». Des « violentomètres » et prospectus avec les numéros de téléphone des associations locales sont disponibles dans toutes les salles de pause ; les salariés peuvent parler à leur manager, à leur RH, et si utile, nous aménageons les horaires pour permettre aux salariées d’effectuer leurs démarches juridiques ou médicales sur leur temps de travail. Les femmes constituent plus de 70 % de nos effectifs : c’est un sujet qui nous touche.

Enfin, nous incitons également nos salariés à prendre soin des populations les plus vulnérables sur nos territoires, via du mécénat de compétence, avec la Fondation Agir Contre l’Exclusion, ou Label École à Marseille (Emmaüs) par exemple.