Talents tech : et si l’attractivité venait (vraiment) des RH ?

Comment vous démarquez‑vous pour recruter des profils tech très convoités ?

Carine Echassoux : Notre implantation est un vrai défi : nous sommes entourés de grandes métropoles, avec une forte tension sur les profils tech. Pour rester attractifs, nous misons sur une marque employeur transparente et humaine, pensée pour la Gen Z. Ce qui fonctionne, c’est la transparence, la proximité et la capacité à offrir une trajectoire claire.

Nous avons construit une expérience candidat très lisible, dès la candidature :

• Parcours digitalisé et mobile-first, simple et rapide ;
• Personas de recrutement : pour adapter discours, mots clés et arguments.
• Process transparent : le candidat sait qui il va rencontrer (chargée de recrutement, manager, direction), à quel moment, et pourquoi.

Je rencontre le candidat dès le deuxième entretien, un moment clé pour détecter signaux faibles, incompréhensions ou hésitations. Nous assumons aussi un ADN 100 % présentiel. Nos locaux, salle de sport, coachs, vue mer, espaces modernes, favorisent cohésion et apprentissage. Certains candidats sont surpris. Je leur demande simplement : « Pourquoi voulez-vous télétravailler ? » avant d’expliquer pourquoi, chez nous, ce n’est pas compatible avec notre fonctionnement collectif. Oui, on en perd parfois, mais rester cohérents est essentiel.

En 2022, vous avez instauré la semaine de 4,5 jours, quels furent les effets concrets sur l’engagement et la fidélisation ?

C.E. : Énorme. Cette décision portée par notre PDG visait à renforcer l’attractivité tout en respectant nos valeurs. Nous sommes passés de 39 h à 35 h sans perte de salaire ; au contraire, une augmentation mécanique est intervenue. Nous avons même compensé la perte liée à la défiscalisation des heures supplémentaires pour que les plus bas salaires ne perdent pas de pouvoir d’achat.

Les résultats sont très nets :

• –10 points d’absentéisme en deux ans ;
• ancienneté en hausse, notamment chez les profils devs (près de 5 ans) ;
• meilleure fidélisation ;
• un vrai équilibre vie pro/vie perso grâce à la demi‑journée off.

Nous avons ajouté une forte flexibilité : possibilité de déplacer sa demi-journée, plages horaires élargies, adaptabilité selon les situations personnelles. Nous accompagnons réellement les collaborateurs dans leurs moments clés, ce qui renforce le sentiment d’attention et d’appartenance.

Votre politique d’évolution interne semble très structurée. Pourquoi est-ce important ?

C.E. : Dès mon arrivée, j’ai mis en place des grilles salariales et de compétences pour clarifier attentes, niveaux et perspectives. Cette visibilité change tout, surtout pour les jeunes générations. Chez nous, il se passe constamment quelque chose : promotions verticales (Team Leader, manager), changements de squad, projets transverses liés à notre forte croissance.

C’est un environnement en mouvement, qui limite la lassitude. Ceux qui partent le font souvent pour des projets personnels… et certains reviennent après avoir tenté une autre aventure.

Mon intervention récente à la French Tech Toulon l’a montré : un tiers de nos effectifs techniques vient de formations toulonnaises. L’alternance et les stages sont essentiels pour révéler les talents du territoire. Et surtout, l’attractivité locale est collective : aucune entreprise ne peut y parvenir seule. Si plusieurs acteurs proposent des pratiques RH fortes, alors les jeunes peuvent envisager une carrière durable ici, dans le Var. C’est une conviction qui me tient profondément à cœur.

Interview issue du hors-série ANDRH Provence Alpes Côte d'Azur