Et si la fidélisation passait par la transmission des savoir faire ?

Quels enjeux RH vous impose votre territoire industriel ?

Gregory Souares : Nous sommes implantés dans une région excentrée, plutôt tournée vers le tourisme, où le coût de la vie est élevé. C’est également une région complexe en matière d’industrie, avec très peu d’industries de transformation. Les locomotives locales restent Thales Aliena Space ou Thales DMS ou Schneider mais nous sommes peu d’acteurs à opérer dans le travail des métaux de manière traditionnelle.

Par ailleurs, les formations techniques sont peu nombreuses. Les 1ers centres de formation véritablement dédiés à l’industrie sont sur Istres (CFAI Provence) ou Aix‑en‑Provence (Ecole d’Ingénieurs des Arts et métiers), et les étudiants sont davantage attirés par le bassin Local (Airbus…). Nos métiers sont assez uniques, notre activité aussi, nous sommes peu à fabriquer des emballages en Aluminium Monobloc : ce sont des métiers avec énormément de technicité. Face à ces enjeux, nous avons fait le choix de favoriser la transmission des savoirs, savoir être et savoir-faire et on l’a formalisé en créant une école interne.

Comment votre école interne s’inscrit-elle dans votre stratégie de gestion des compétences ?

Quand je suis revenu dans l’entreprise en 2010, notre pyramide des âges était très déséquilibrée : beaucoup de salariés avec une forte ancienneté et dans certains secteurs, près de 40% des effectifs susceptibles de partir dans les 10 ans. Notre objectif est clair : Capitaliser, transmettre et perpétuer toutes ces compétences et cette expérience.

Nous avons donc décidé de créer notre école interne avec l’AFPI Provence[1] : modules de formation, formateurs internes, tuteurs. Aujourd’hui, on compte 280 modules couvrant les procédés, la conduite des machines, la maintenance de premier niveau, la qualité, la sécurité, l’environnement, les BPF[2], l’autocontrôle ou encore la logistique.

Cette école accompagne à la fois l’intégration des nouveaux entrants et l’ajustement de la polyvalence en interne. Nous proposons également aux salariés volontaires, à l’issue de leur parcours, de passer des CQPM[3] :  une quarantaine de salariés ont été diplômés, et cela constitue souvent leur unique diplôme. C’est une vraie fierté aussi bien pour l’entreprise que pour les salariés.

Comment l’entreprise s’adapte-t-elle aux évolutions des métiers et des parcours ?

Initialement, nos modules étaient très contraints, en salle et porté sur la théorie. Aujourd’hui, on est beaucoup plus agiles : on forme sur les horaires d’équipe et on propose des modules flash mobilisables en quelques heures. Nous n’avons pas baissé le niveau des formations mais nous avons retravaillé la forme pour mieux répondre aux profils plus jeunes : nous avons revu toute la pédagogie avec une approche plus ludique et animée avec des jeux, adaptée à des publics qui n’ont pas forcément l’habitude d’être assis toute une journée en formation.

Quels résultats observez-vous ?

L’ancienneté a certes baissé, de près de 25 ans à environ 14 ans, mais ce n’est pas lié à un turnover des jeunes salariés. Les entrées de 2015 sont majoritairement toujours là. Autre signe significatif d’un engagement fort : lors de l’ouverture d’une partie du capital, 75 % des salariés ont adhéré au projet en devenant actionnaires de l’entreprise, dont 100 % des cadres. 

Nous avons également mis en place des groupes de réflexion transverses : égalité femmes‑hommes, sport et bien‑être, animation du site, valeurs… Ces groupes, accessible à tous les profils ayant l’envie de s’inscrire dans la vie de l’entreprise, sont des espaces de collaboration dans lesquels émergent des initiatives participant à l’amélioration de l’expérience collaborateur dans l’entreprise. 

Un de ces groupes travaille notamment sur la fin de carrière, avec la création d’un parcours « je prépare ma retraite » ainsi que sur des pistes d’amélioration des conditions de travail en fin de parcours professionnel (aménagement des horaires ou encore de l’intégration à l’école interne pour transmettre leurs compétences...).

Tournaire SAS : Née à Grasse en 1883 aux côtés des premiers distillateurs de plantes à parfum, Tournaire est une entreprise initialement de chaudronniers spécialisés dans la fabrication d’estagnons et d’alambics en cuivre. Étroitement liée au développement de la parfumerie mais aussi de divers secteurs d’activités tels que la chimie ou la pharmacie, elle a accompagné l’évolution de ses clients et de leurs marchés en leur proposant de solutions d’emballages haut de gamme adaptées.

[1] Expert dans la formation de l'industrie

[2] Bonnes pratiques de fabrication

[3] Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie