« Recevoir des centaines de milliers de candidatures, ce n'est pas forcément un indicateur de qualité »

Decathlon est souvent citée comme une entreprise attractive. Comment travaillez-vous aujourd’hui votre marque employeur ?

Corentin Chardin : Chez Decathlon, la marque employeur n’est pas un vernis cosmétique que l’on appose en bout de chaîne. Sans toujours bien souvent sans rendre compte, elle est profondément intégrée à notre projet d’entreprise et à notre culture managériale. On essaie de traiter le fond avant la forme et de placer la preuve avant la promesse.

L’enjeu, justement, ce n’est pas de promettre, mais de montrer, simplement, la réalité : qui nous sommes, comment nous travaillons, pourquoi nous le faisons.

La marque employeur est surtout portée par tous les acteurs de terrain : managers, HRBP, et bien sûr les collaborateurs eux-mêmes. Ce sont eux les premiers ambassadeurs. Si Decathlon est attractive, c'est avant tout grâce à eux. Nous cherchons la cohérence entre le discours et le geste, l’expérience candidat et l’expérience vécue en interne. On chasse les écarts. Et il y en a.

Quelles sont, selon vous, les conditions d’un parcours de recrutement à la fois efficace et engageant ?

Simple. Lisible. Humain. Ce ne sont pas des ambitions contradictoires avec l'exigence, ce sont ses conditions. Nous ne cherchons pas à multiplier les étapes inutiles. Nous travaillons sur des parcours synthétiques, qui respectent le temps du candidat autant que celui des recruteurs.

Un candidat ne postule pas "à Decathlon" de manière abstraite. Il postule à un projet, une équipe, un environnement, des responsabilités. C'est la précision de l'offre qui crée l'engagement, pas son volume. Le recrutement est aussi un moment de partage autant que de filtrage : transmettre notre vision, nos valeurs, notre manière de collaborer. Même quand une candidature n'aboutit pas, l'expérience doit rester positive, car apprenante, et humaine.

L’IA transforme profondément les pratiques de recrutement. Comment l’avez-vous intégré ?

Moins qu'on ne le croit. Et c'est un choix. Les outils digitaux, l’automatisation ou les algorithmes restent des outils pas des finalités. Nous n'utilisons pas l'IA, le scoring ou le matching en recrutement. L'humain reste au centre : pour analyser un CV, conduire une préqualification, mener un entretien, et bien sûr prendre la décision.

L'IA générative ? On l'utilise comme une béquille bureautique. Utile, mais pas révolutionnaire.

Ce qui améliore la qualité des recrutements, ce n'est pas l'automatisation. La première lame c'est la formation et la responsabilité locale. L'excès d'automatisation, qu'elle vienne de l'IA ou des ATS, ne contribue pas à une expérience candidat humaine et équitable. Et ça, on ne veut pas en faire le prix du passage à l'échelle.

Vous souhaitez limiter le volume de candidatures. En quoi cette approche améliorerait-t-elle, selon vous, à la fois la qualité des recrutements et l’expérience candidat ?

Recevoir plusieurs centaines de milliers de candidatures par an, ce n'est ni un objectif, ni un indicateur de qualité. C'est la rançon du succès autant qu'un problème, qu'on a appris à ne plus confondre avec une performance.

C'est un problème car un tel volume est doublement contre-productif : pour les équipes, et pour les candidats, noyés dans une masse où personne ne les voit vraiment.

Limiter, c'est responsabiliser. Mieux qualifier les attentes en amont, rendre le projet plus clair, inviter les candidats à se positionner avec intention. Moins de bruit. Plus de signal. Et une expérience candidat qui retrouve de la valeur dès le premier contact.

La question de la diversité est aujourd’hui centrale pour les DRH. Comment s’incarne-t-elle concrètement dans vos pratiques de recrutement ?

La diversité ne se limite pas à des critères visibles. Elle est sociale, culturelle, générationnelle, socio-économique. Notre responsabilité, c'est de nous assurer que nos processus n'excluent personne, et que les réalités opérationnelles suivent.

On ne cherche pas des parcours parfaits. On cherche des personnalités. Ce qui compte vraiment, ce sont les aptitudes nécessaires pour s'épanouir dans le poste, pas le pedigree pour impressionner.

Nous croyons à l'apprentissage, à la mobilité interne, à la progression dans le temps. La compétence, ça se construit. Encore faut-il avoir le courage de recruter un potentiel plutôt que de valider un passé.

Le recrutement sans CV est souvent présenté comme un levier de diversité. Comment cette approche se traduit-elle concrètement chez Decathlon ?

Le CV peut être utile. Mais il ne peut plus être le seul prisme. Un CV fige. Une conversation révèle.

Chez Decathlon, nous recrutons des personnes, pas des parcours. Un parcours n'a pas besoin d'être linéaire pour être pertinent. Ce qui nous importe : la capacité à se projeter, à comprendre notre environnement, à vouloir construire collectivement.

Recruter sans CV, ce n'est pas recruter sans exigence. C'est changer le regard, c'est recruter au futur plus qu'au passé. On fait plus de place à la motivation réelle, à la posture, au savoir-être, à la capacité à apprendre, à travers les échanges, les mises en situation, le projet professionnel.

Certaines compétences se construisent dans le temps, par l'expérience et le collectif. Recruter sans CV c'est un levier d'objectivation donc de diversité.

Le sport est au cœur de l’identité Decathlon. En quoi cette culture contribue-t-elle à l’engagement des collaborateurs et au sentiment d’appartenance ?

Le sport est notre langage commun. Pas un avantage en nature. Pas une valeur affichée dans un couloir. Un vrai créateur de lien, entre nous, avec nos clients, avec nos partenaires.

Le collectif est au cœur de notre projet, et le sport en est le ciment naturel. Il permet la santé, le bien-être, le partage. Pour certains, c'est du loisir. Pour d'autres, c'est le dépassement de soi. Chacun peut y trouver son compte.

Et au fond, c'est pour ça qu'on se lève : essayer de démocratiser les plaisirs et les bienfaits du sport. C'est notre raison d'être. Et quand la raison d'être est claire, l'engagement suit.

Interview issue du hors-série ANDRH Hauts-de-France