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Florian Cordel : L'IA, est un domaine de l'informatique qui vise à créer des systèmes capables d'exécuter des tâches nécessitant normalement l'intelligence humaine. Cela inclut des capacités telles que :
Actuellement, nous assistons à une évolution rapide de l'IA, avec des avancées significatives dans des domaines tels que l'apprentissage profond, l'apprentissage par renforcement et l’intelligence artificielle générative. Ces progrès ouvrent de nouvelles perspectives et applications dans de nombreux secteurs, y compris les ressources humaines.
Les possibilités offertes par l'IA, et plus encore l’IA générative, dans les RH sont vastes et couvrent toute la chaîne de valeur de la fonction RH. Tout d'abord, dans le domaine du recrutement, l'IA permet un gain de productivité significatif en facilitant la création de descriptions de poste, en effectuant des correspondances entre les compétences recherchées et les profils disponibles, et en améliorant le matching.
Ensuite, du côté de la rétention des talents, l'IA peut fournir des outils plus sophistiqués pour l'administration RH, les managers et les employés, permettant une gestion plus efficace de la performance, de la formation et du développement professionnel. De plus, l'IA facilite le processus de reskilling en identifiant les compétences transférables et offre la capacité à opérer une transition vers un management de la performance par les compétences plus que par l’individu.
Enfin, elle contribue au redesign des organisations en offrant des outils pour repenser les équipes par le prisme des compétences (structure organisationnelle en réseau) dans un contexte d'évolution rapide.
L'adoption de l'IA dans les RH n'est pas sans risques. Parmi les principaux risques à anticiper, nous pouvons citer la fuite d'informations sensibles, les biais dans les algorithmes, ainsi que les défis culturels liés à l'acceptation et à l'adoption de ces nouvelles technologies par les collaborateurs.
Il est essentiel que les entreprises mettent en place des mesures appropriées pour atténuer ces risques, telles que le respect des normes de protection des données (tels que l’AI Act à l’éhellle européenne), la transparence dans l'utilisation des algorithmes, et une communication claire sur les objectifs et les limites de l'IA dans les RH.
Pour les petites structures, il est essentiel de commencer par une sensibilisation et une éducation des collaborateurs sur les enjeux et les opportunités de l'IA.
Il est également important d'offrir un environnement sécurisé où les collaborateurs peuvent expérimenter et s'approprier ces outils, tout en veillant à ce que les valeurs éthiques et les normes de confidentialité soient respectées. En fin de compte, il s'agit de créer une culture d'innovation et d'apprentissage continu au sein de l'organisation, où chacun se sent impliqué et soutenu dans le processus de transformation numérique.
Anne Doré (ADHEL & Clusif) : "Le RH a un rôle clé à jouer dans la cyber résilience"