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Dans le cadre de la préparation de cette table ronde, les jeunes pros ont creusé les études disponibles sur les générations qui rentrent sur le marché du travail et se sont aussi individuellement questionnés sur leur rapport au travail.
Il en ressort que la jeune génération est plus exigeante et soucieuse de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle accorde une grande importance à la qualité de vie et désire travailler pour des entreprises ayant des valeurs qui correspondent aux siennes, qui offrent des possibilités d'évolution professionnelle et qui valorisent leur potentiel.
Selon une étude Gallup menée en 2019 (cf. "It’s the manager" par Jim Clifton et Jim Harter), ces nouveaux bouleversements obligent les entreprises à repenser leurs stratégies de recrutement, de fidélisation des talents, les politiques de rémunération, les conditions de travail et les évolutions professionnelles.
Aujourd’hui 66% des salariés n’aspirent pas à devenir manager*. Chez les cadres, un peu moins d’un tiers des 25-39 ans ne souhaitent pas prendre ce poste. De plus, 1 employé sur 2 dit avoir quitté son emploi à cause d’un management qui ne lui convenait pas*. Comment les organisations peuvent-elles répondre à ces nouvelles attentes ?
Cette maxime souvent répétée fait l’unanimité pendant la table ronde. Le management est donc un enjeu majeur pour répondre aux besoins de nouvelles générations, mais paradoxalement trop peu de formations sont proposées au sein des organisations. Dans un marché du travail où la réputation d'une entreprise est capitale, l'expérience collaborateur positive est primordiale.
Les pratiques plébiscitées et à privilégier par et pour ces jeunes générations sont : le management de proximité, l’innovation ainsi que le renouveau des méthodes managériales, la fluidité de la communication dans les équipes et le développement des collaborateurs.
Dans la réflexion des jeunes pros concernant l’évolution du management, l’évolution des modes de travail s’est invitée naturellement dans le débat. Le télétravail est devenu une pratique courante, la semaine de 4 jours est de plus en plus répandue et certaines entreprises ont adopté le modèle de l'entreprise libérée.
Ces pratiques ont de nombreux avantages, notamment en termes d'économie de temps et de réduction de stress pour les collaborateurs.
Les pratiques changent aussi du côté collaborateurs avec l'avènement du slashing*. Les slashers sont des multi-actifs qui cumulent plus d'un emploi. Selon une étude prospective mené par One Point, on estime qu'en 2035 un collaborateur combinera en moyenne 2 à 3 activités professionnelles différentes chaque jour avec des statuts multiples (CDD, freelances, …). On compte aujourd'hui en France plus de 6 millions de slashers (soit +50% par rapport à 2016).
Ces nouveaux modes de travail présentent des limites, notamment en termes d'organisation et de communication entre les membres d’une même équipe. De même, d’un point de vue macroéconomique, les modes de travail sont hétérogènes et pas toujours réplicables d’une organisation à une autre sur le marché français.
Enfin, l’absence de recul sur ces nouveaux modes d’organisation ne permet pas non plus de mesurer leurs impacts sur le long terme et donc leurs conséquences.
Lors de notre réflexion et des débats autour de la table ronde, certaines personnes, dont Caroline Hacquet, se sont interrogées sur l’application de ces modes de fonctionnement à des populations ne travaillant pas au sein de bureaux et pour qui la mise en place de ces dispositifs reste limitée.
Ces nouveaux modes de fonctionnement et ces attentes sont critiqués car ils émergent souvent des cols blancs, mettant à l'écart les cols bleus. Au sein d'entreprises regroupant ces deux populations, des jalousies peuvent naître de ces inégalités de traitement.
En conséquence, il n'y a pas un modèle unique pour répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs et nous nous dirigeons vers un monde avec des manières de travailler différentes par d’une organisation à une autre.
En définitive, les notions de flexibilité et d’adaptation ont conclu nos échanges, s’appuyant sur le rapport Future of Work, 2022 proposé par OnePoint et argumenté par Matthieu Fouquet qui invite à redéfinir les contours de notre marché du travail et des lois qui l’encadre.
Mémo - Violences faites aux femmes : quelles bonnes pratiques pour les (D)RH et managers ?