Transparence des rémunérations : les DRH alertent sur les risques d’une transposition précipitée

Un sujet attendu, mais ambivalent

La transparence salariale est largement perçue comme une avancée souhaitable. Selon une étude de l’Apec (2025), 6 cadres sur 10 souhaitent que les salaires soient plus visibles, mais 62 % des managers estiment que la transparence peut détériorer le climat social au sein des équipes.

Cette ambivalence est confirmée par les retours des membres de l’ANDRH : le sujet est jugé légitime, mais anxiogène, car il touche à des dimensions sensibles du fonctionnement des organisations : rapport à l’argent, reconnaissance, équité, hiérarchie et management.

La France n’aborde pas la transparence salariale en terrain vierge

Les DRH rappellent que la France dispose déjà d’un outil structurant avec l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, dont les résultats montrent que 94 % des entreprises obtiennent une note supérieure ou égale à 75/100, mais que seules 2 % atteignent la note maximale.

Cette expérience montre que rendre visible ne suffit pas : sans cadre clair et lisible, la transparence peut produire des effets limités, voire contre-productifs.

Des entreprises encore largement non préparées

Les enseignements de l’enquête interne ANDRH sont sans ambiguïté : 78 % des entreprises indiquent n’avoir pas mis en place de politique de rémunération. Parmi celles ayant engagé des démarches, les principaux défis identifiés sont le risque de tensions internes (15 %), la charge de travail liée à la mise en œuvre (14,5 %), le défi culturel et managérial que représente la réforme (14 %). À noter que 78 % des entreprises déjà engagées comptent plus de 300 salariés, soulignant un risque de décrochage important pour les PME.

Lorsque des travaux sont engagés, ils restent partiels et hétérogènes, avec trois approches qui dominent : l’identification ou la révision des grilles salariales (25 %), l’analyse et la mise à jour des référentiels emplois (22 %), et l’actualisation des grilles de compétences (18 %).

Les actions les plus facilement activables concernent principalement le recrutement (fourchettes de rémunération, offres non genrées), mais demeurent fragmentées et insuffisantes pour répondre aux exigences de la directive.

Un niveau d’alerte élevé sur les risques sociaux et juridiques

L’analyse de plus de 300 verbatims fait ressortir un niveau d’alerte élevé chez les DRH : crainte d’une augmentation des contentieux, notamment prud’homaux, difficulté à expliquer les écarts et à gérer l’héritage des politiques passées, flou juridique persistant autour de la notion de travail de valeur égale, risque d’un choc managérial et d’une dégradation durable du climat social.

Pour autant, 72 % des répondants estiment légitime qu’une obligation de correction s’applique dès 5 % d’écart de rémunération, signe que les DRH ne contestent pas l’exigence, mais attendent des règles claires, un calendrier réaliste et un accompagnement opérationnel.

La position de l’ANDRH

Oui à la transparence des rémunérations, comme levier d’égalité, de confiance et de professionnalisation du dialogue social.
Non à une transposition précipitée ou sur-transposée, qui irait au-delà de la directive européenne sans bénéfice démontré.

« Cette directive est essentielle pour poursuivre les avancées relatives à l'égalité professionnelle. Cependant, à 4 mois de l’application de la directive européenne, les alertes qui remontent du terrain doivent être entendues. Mais les données montrent clairement que, sans méthode, sans calendrier réaliste et sans accompagnement, le risque est de créer des tensions sociales et juridiques durables. L’ANDRH est prête à s’engager activement à la déclinaison opérationnelle de la directive sur la transparence des rémunérations », déclare Audrey Richard, présidente de l’ANDRH.

« Nous proposons que la France adopte une approche pragmatique, en privilégiant une transposition ciblée de la directive, centrée dans un premier temps sur l’article 5 relatif à la transparence au recrutement, comme c’est déjà le cas dans plusieurs pays européens. Pour construire des indicateurs pertinents et acceptables, il serait utile de s’appuyer sur une méthodologie expérimentale, inspirée de celle de l’Index de l’égalité professionnelle, menée avec des DRH. Acteurs de première ligne, nous souhaitons y contribuer afin que la transparence des rémunérations devienne une opportunité réelle pour l’égalité professionnelle, en complément des politiques déjà en place », souligne Laurence Breton-Kueny, vice-présidente déléguée de l’ANDRH.

« Le principal enjeu n’est pas seulement juridique. La transparence salariale va confronter les managers à des questions d’explication, de justification et de reconnaissance pour lesquelles ils ne sont aujourd’hui ni formés ni outillés, à date », ajoute Emmanuelle Germani, vice-présidente de l’ANDRH.

L’ANDRH appelle à une transparence utile, progressive et sécurisée, fondée sur le droit constant, un calendrier réaliste et un accompagnement renforcé des entreprises et des managers.

Méthodologie

Cette enquête interne a été menée auprès des membres de l’ANDRH sur les mois de janvier et février 2026. Elle a recueilli 567 réponses. 83% des répondants sont DRH ou RRH et près de 75% exercent dans des entreprises de plus de 100 salariés.

L’ANDRH, acteur de référence dans le débat RH

ASSOCIATION LOI 1901, CRÉÉE EN 1947, L’ANDRH EST LA PLUS GRANDE COMMUNAUTÉ DE PROFESSIONNELS DES RESSOURCES HUMAINES EN FRANCE.

Créée en 1947, l’ANDRH est une association loi 1901 au service des professionnels des ressources humaines représentant les entreprises et organisations de tous secteurs d’activité et de toutes tailles, publiques et privées, nationales et internationales. Avec plus de 6 315 membres, organisée en 64 groupes locaux, elle est la plus grande communauté de professionnels des ressources humaines en France. Depuis sa création, l’ANDRH anticipe et accompagne l’évolution des métiers des ressources humaines et est devenue, au fil des années, la communauté de référence dans le débat RH.

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