Fait religieux dans l’entreprise, l’ANDRH rappelle et préconise les principes suivants

Ces principes sont issus des propositions de la Commission nationale Égalité Professionnelle et Diversité de l'ANDRH

Cadre juridique

Tant le préambule de la constitution que le code du travail interdisent toute discrimination fondée sur les convictions religieuses. La Cour de Cassation confirme que le principe de laïcité ne s’applique qu’aux services publics. Concernant le secteur privé, le Code du Travail stipule que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ».

La position managériale

Dans ce cadre il apparaît pertinent que l’entreprise se place dans une logique « d’accommodement raisonnable » qui concilie à la fois : 

• Les intérêts de l’entreprise et l’efficience de son organisation.
• les motivations des salariés celles-ci requièrent, a minima, que les salariés se sentent respectés sans se sentir en désaccord profond avec leurs convictions intimes, dès lors que ces convictions ne perturbent pas le fonctionnement de l’entreprise et le « vivre ensemble » au sein de la communauté professionnelle.

C’est la raison pour laquelle, l’ANDRH recommande de se référer aux 6 critères suivants (élaborés par un groupe d’experts et juristes de référence) qui doivent guider la logique « d’accommodement raisonnable ».

L’accommodement raisonnable est recommandé dès lors qu’il respecte 

• Les règles d’hygiène de l’entreprise. Par exemple un salarié portant une barbe longue et travaillant dans l’agroalimentaire a pu être licencié 
• Les règles de sécurité : un employé du bâtiment portant un turban, du fait de ses convictions et refusant, de ce fait de porter un casque de chantier a également été licencié. 
• La liberté de conscience : par exemple, la distribution de tract anti-avortement sur le lieu de travail et plus généralement, toute forme de prosélytisme avéré, ne peut être tolérée. 
• L’organisation nécessaire à l’exécution de la mission. A cet égard, un licenciement a pu intervenir, parce que du fait du ramadan, un cadre refusait de participer à un déjeuner de cohésion d’équipe. Par contre s’il avait participé, sans déjeuner, il n’aurait pu être licencié.
• L’aptitude professionnelle nécessaire à la réalisation de la mission (ainsi le refus d’un salarié de répondre au téléphone le vendredi après-midi n’est pas autorisée)Les impératifs commerciaux concernant les intérêts de l’entreprise. Bien entendu, ceux-ci doivent être appréciés à la hauteur du niveau de responsabilité. Parmi les licenciements intervenus, de ce fait, citons notamment :
• Le cas d’employés refusant de porter la tenue commerciale de leur société de restauration, un directeur commercial refusant de déjeuner avec des clients importants.

A ces 6 critères, nous préconisons d’en adjoindre un 7ème concernant toute forme de sexisme ou d’atteinte à l’égalité professionnelle femmes-hommes. De ce fait, le comportement d’un salarié refusant d’obéir à sa responsable ou de communiquer avec ses collègues, sous prétexte que celles-ci sont des femmes, ne saurait être toléré.

La nature des accommodements raisonnables

Dès lors que ces 7 critères sont respectés, beaucoup de formes bien connues d’accommodements raisonnables sont possibles, à condition qu’ils ne recréent pas de droits supplémentaires au seul bénéfice des catégories de salaires pour lesquels ils sont mis en œuvre (ce qui s’avérerait discriminant pour les autres catégories).

Citons notamment :

• l’aménagement des temps de pause,
• la mise à disposition d’espace de calme,
• le choix de plusieurs type de repas ou de repas universalo-compatibles,
• l’organisation des plans de charge (lorsque cela est possible), etc. 

La sensibilisation managériale

Enfin signalons que dans les milieux professionnels multiculturels, il apparaîtrait opportun de donner un aperçu de ces contextes au management. Il ne s’agit pas d’en faire des « théologiens experts » mais de leur donner un aperçu synthétique, ne serait-ce que pour déconstruire certains stéréotypes. Ainsi plusieurs responsables religieux musulmans recommandent-ils de boire, pendant le ramadan, lorsque les circonstances professionnelles le nécessitent (travail sur les chantiers par forte chaleur, etc…). 

En conclusion, le meilleur moyen de traiter ces demandes consiste encore à les traiter de façon neutre, sans aucune référence à la religion, mais comme à des demandes de salariés qu’on pourra, ou non, satisfaire selon qu’elles respectent les objectifs et le fonctionnement de l’entreprise, ainsi que le nécessaire « vivre ensemble ».