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Actualités sociales

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Chaque mois, nous décryptons pour vous ce qu’il ne fallait surtout pas manquer de l’actualité juridique en droit du travail et qui impacte la vie des entreprises.

En cette rentrée 2021, les décisions suivantes ont retenu notre attention. Nous vous récapitulons l’essentiel.

1 - Action en résiliation judiciaire : le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié quelle que soit leur ancienneté même si ceux -ci sont anciens et prescrits.

Cass. Soc., 30 juin 2021, n° 19-18.533

Le salarié peut rompre son contrat de travail en ayant recours à la procédure de résiliation judiciaire sur le fondement de l’article 1217 du Code civil en invoquant des manquements graves de l’employeur.

Pour mémoire, la jurisprudence a limité le recours à l'action en résiliation judiciaire en matière de contrat de travail au seul salarié. Un employeur ne peut avoir recours à la résiliation judiciaire.

Dans un arrêt en date du 30 juin 2021, la Cour de cassation apporte des précisions sur les manquements que le salarié peut invoquer.

Une salariée avait été engagée à compter du 6 septembre 2007, en qualité de responsable comptes clients. Le 26 juillet 2012, la salariée avait été placée en arrêt maladie. Puis, le 20 juillet 2015, elle avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat au motif que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité car il ne l’avait pas convoqué à une visite médicale de reprise à la suite de sa mise en invalidité de catégorie 2 et qu’il ne l’avait ni reclassé, ni licenciée.

La Cour d’appel avait rejeté sa demande au motif que la demande présentée au titre du manquement à l'obligation de sécurité est relative à l'exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans. Elle estimait donc les faits prescrit. Elle soulignait également, qu'à partir du moment où la salariée avait été arrêtée le 25 juillet 2012, sans qu'elle ne soit jamais revenue au sein de l'entreprise, elle avait incontestablement connaissance des faits lui permettant d'exercer son droit, puisqu'elle soutenait que c'est le manquement à l'obligation de sécurité qu'elle invoquait devant le juge qui avait conduit à son arrêt de travail pour maladie.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel.

La Haute juridiction estime que pour se prononcer sur le bien-fondé d'une demande de résiliation judiciaire, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié au soutien de sa demande peu importe leur ancienneté.

Il faut prendre en compte tous les griefs invoqués au soutien de la demande quelle que soit leur ancienneté et ce même s’ils sont prescrits.

2 – Licenciement : le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours

Cass. Soc., 10 juillet 2019, n°18-11.528

Une salariée est engagée le 7 janvier 2008 en qualité d'assistante de direction. Le 16 décembre 2013 elle est convoquée à un entretien préalable prévu le 23 décembre 2013 avec une mise à pied conservatoire et est licenciée le 2 janvier 2014 pour faute grave.

La salariée conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale pour non-respect de la procédure de licenciement.

La Cour d’appel rejette la demande de la salariée. Elle rappelle que l'article L. 1232-2 du code du travail prescrit un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la convocation à l'entretien préalable et celui-ci. Elle estime que l'employeur a satisfait à cette exigence dès lors que sa lettre de convocation du lundi 16 décembre 2013 remise en main propre à la salariée a fait courir ledit délai jusqu'au samedi 21 décembre inclus et que l'entretien, passé la journée du dimanche 22 décembre, a ainsi pu normalement être organisé et tenu le lundi 23 décembre suivant.

La Cour de cassation casse l’arrêt au motif que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours et que celui-ci expirant un samedi, il se trouvait prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

3 - Convention de forfait en jours : la charge de la preuve des jours supplémentaire n’incombe spécialement à aucune des parties

Cass. Soc., 2 juin 2021, n° 19-16.067

La charge de la preuve des jours supplémentaires travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours ne pèse spécialement sur aucune des parties.

C'est ce que rappelle cet arrêt de la Cour de cassation.

Un salarié est embauché le 4 mai 2009 en qualité d’assistant transports puis exerce les fonctions de directeur des systèmes d’information sous le régime du forfait en jours. Il est licencié le 11 décembre 2015 et saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment sur les jours travaillés au-delà du forfait.

Le salarié est débouté de ses demandes au titre des jours supplémentaires non-rémunérés pour les années 2013, 2014, 2015.

La Cour d’appel confirme le jugement au motif que les relevés de badgeage d’anciens collègues, que le salarié produisait, n’étaient pas de nature à étayer sa demande, leur situation étant différente de la sienne, car la durée de travail de ces derniers était calculée en heures et relevaient des accords de modulation. Elle estime que les attestations versées aux débats par le salarié étaient dépourvues de précision.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au motif qu’aux termes de l’article L. 3171-4 du Code du travail en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction. 

Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir.

Or le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre alors que ce dernier ne produisait aucun élément sur le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié. 

La cour d'appel faisait peser la charge de la preuve sur le seul salarié allant ainsi à l’encontre des dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail. Elle aurait dû examiner les éléments du salarié et de l’employeur.


4 - Requalification d’un contrat de travail en temps partiel en contrat à temps plein est possible même si l’horaire mensuel demeure inchangé

Cass. soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563

Un salarié est engagé à compter du 28 décembre 2013 en qualité d’agent de sécurité, selon un contrat de travail à temps partiel d’une durée mensuelle de 140 heures, ramenée à 50 heures par avenant du 1er novembre 2014.

Une rupture conventionnelle du contrat de travail est convenue à effet au 26 novembre 2016.

Le 22 décembre 2016, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du mois de février 2015. 

La Cour d’appel rejette sa demande au motif que dès lors que la durée du travail du salarié était fixée mensuellement, la réalisation d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire durant une semaine, alors que l’horaire mensuel demeurait inchangé, ne saurait entraîner la requalification du contrat de travail à temps plein

La Cour de cassation casse l’arrêt. Elle rappelle que selon l’article L. 3123-17 du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail. La Haute juridiction constate que le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et qu’au cours de la première semaine de ce mois, le salarié avait effectué 36,75 heures de travail.

Elle estime que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail. Le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet.

5 – Vidéosurveillance : l’employeur ne peut pas utiliser comme preuve d’une faute grave des enregistrements de vidéosurveillance déclarés à la CNIL postérieurement aux faits reprochés au salarié 

CA Paris 2 juin 2021, n° 16/01728

Un salarié est engagé le 18 octobre 2012 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de serveur. Le 9 octobre 2015 il demande l’organisation d’élections professionnelles. Le 9 novembre 2015 il est licencié pour faute grave au motif qu’il aurait consommé de dix verres de bière durant son service et qu’il se trouvait en état d’ébriété selon les enregistrements de vidéosurveillance.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes et conteste son licenciement. La juridiction prud’homale déclare le licenciement illicite.

La Cour d’appel de Paris confirme le jugement.

En effet, pour établir les faits reprochés au salarié, l’employeur produit un procès-verbal de constat du 14 octobre 2015 dans lequel un huissier de justice visionne des enregistrements des deux caméras de vidéosurveillance qui montrent la caisse enregistreuse de l'établissement le 5 octobre 2015. L'huissier de justice relate plusieurs comportements d'un homme qu'il désigne comme l'employé : « emporter plusieurs consommations sans les enregistrer et boire des verres de bière à plusieurs reprises ».

Le salarié conteste la validité de cette preuve, au motif que le dispositif de vidéosurveillance n'avait pas fait l'objet d'une déclaration à la CNIL à cette date.

L’employeur indique que le contrat de travail prévoit expressément en son article 8 l'existence d'un système de vidéosurveillance et précise que le système comporte huit caméras. Or, si le salarié était informé de l'existence du dispositif de vidéosurveillance, celui-ci n'a été déclaré à la CNIL que le 18 mars 2016, soit après la date des enregistrements visionnés par l'huissier de justice. 

La Cour d’appel estime que faute d'avoir été effectués régulièrement, les enregistrements constituent un mode de preuve illicite et doivent être écartés des débats, ainsi que leur exploitation. L’employeur ne produisant aucun autre élément établissant la réalité des comportements reprochés au salarié elle déclare que la faute grave n'est pas établie.










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