17 mai : agir en faveur des personnes LGBT au travail

Quelques repères : de quoi parle-t-on ?

• LGBT : sigle signifiant “Lesbienne, Gay, Bisexuel, Transgenre”, le sigle est parfois accompagné d’un “+” pour inclure d'autres minorités
• Homophobie : les formes de peur et d’hostilité à l’égard des personnes homosexuelles.
• Transgenre : personne qui ne se reconnaît pas dans le genre assigné à la naissance. Le terme « transsexuel » est déconseillé.
• Transphobie : les formes de peur et d’hostilité à l’égard des personnes transgenres.
• Coming out (en français « sortir du placard ») : annonce volontaire de son identité de genre et/ou de son orientation sexuelle. A ne pas confondre avec l’outing, c’est-à-dire l’annonce contrainte ou la révélation de l’orientation sexuelle ou l’identité de genre de quelqu’un sans son consentement. 
• Bon à savoir et à rappeler : l’orientation sexuelle et l’identité de genre ne relèvent pas du choix, le seul choix réside dans le fait d’en parler et d’être visible (ou non). L’identité de genre (qui on est) et l’orientation sexuelle (qui on aime) sont deux sujets différents.

Quelles bonnes pratiques au travail ?

Former et sensibiliser les managers et collaborateurs : en interne, par le service RH ou diversité par exemple, ou avec des organismes externes, spécialisés sur la diversité et la non-discrimination.

Faire connaitre son engagement : affirmer les valeurs de l’entreprise dans la communication interne et externe, citer explicitement l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans la politique diversité de l’entreprise.

Accompagner les transitions des salariés transgenres : la transition désigne le parcours qu’effectue une personne transgenre pour vivre pleinement l’identité de genre qui lui correspond. Chaque transition est unique, et peut être composé d’un changement de prénom, de pronom, de tenue vestimentaire etc. L’accueil de cette nouvelle avec bienveillance et professionnalisme est essentiel.

Porter une attention particulière à l'international en matière de mobilité et de déplacement : en effet, 74 pays criminalisent le fait d’être homosexuel, bisexuel ou transgenre et 11 pays appliquent la peine de mort sur ces critères. 

Reconnaître les différents types de famille : L’adoption pour les couples de même sexe est autorisée en France depuis 2012. Une attention peut donc être apportée aux visuels utilisés pour représenter les familles, aux formulaires internes évoquant les mentions père / mère ou encore aux guides consacrés à la parentalité. 

Quel risque discriminatoire ? 

L’identité de genre et l’orientation sexuelle sont des critères de discrimination. Discriminer une personne sur ces critères, à toutes les étapes de la carrière (recrutement, déroulement de carrière, accès à une formation etc.) est donc interdit. En France, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’a pas discriminé.

3 questions à Jules Robert-Le Hérissé, responsable du développement RH international, Chloé

Pourquoi avoir voulu agir en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ chez maison Chloé ?

Jules Robert-Le Hérissé : Au sein de maison Chloé, la très grande majorité des collaborateurs et collaboratrices LGBT+ ont fait leur coming out et cela ne pose pas de problème. Cependant, nous nous engageons à partir de cette année à parler ouvertement du sujet pour lever les derniers freins qui pourraient encore se poser, notamment en matière de parentalité. 

Nous voulons faire bouger les lignes dans l’entreprise mais aussi dans le groupe Richemont auquel nous appartenons et dans la fédération des maisons de haute couture de laquelle nous sommes membre. 

« Il se peut que vous ayez au sein de votre structure des personnes LGBT+, parfois avec des enfants, sans que vous le sachiez ! » 

Quelles actions sont prévues ? 

J R-LH : Nous avons prévu deux actions pour permettre de libérer la parole et aller au-delà des préjugés. Tout d’abord, une campagne de communication visuelle d’un mois dans les locaux du siège lancée aujourd'hui avec l’utilisation de stickers chartés et très visibles, au sol, dans des endroits passants. L’objectif ? Piétiner les préjugés, et faire passer des messages clés, par exemple le fait que l’orientation sexuelle et l’identité de genre ne relèvent pas seulement de la vie privée.

La deuxième action consiste en de courtes sessions sur Zoom très interactives pour raconter l’histoire d’un de nos collaborateurs ayant eu une fille par GPA l’année dernière. Il est volontaire pour témoigner dans l’entreprise, et avait d’ailleurs abordé cette question dès son entretien de recrutement. Le but avec cette action est de banaliser ce sujet et de montrer que l’entreprise a depuis étendu le dispositif de congés parentaux à toutes les situations de famille. Nous allons bien sûr communiquer en interne comme en externe à ce sujet.

"Rien de tel que le témoignage d’un collaborateur !"

Vos conseils à destination de vos pairs RH ?

J R-LH : Premièrement, il se peut que vous ayez au sein de votre structure des personnes LGBT+, parfois avec des enfants, sans que vous le sachiez ! Avant de vous engager sur le sujet, il est nécessaire de se sensibiliser pour comprendre ces enjeux dans le monde du travail. 

« N’hésitez pas à vous appuyer sur des volontaires internes engagés sur le sujet ! » 

Ensuite, commencez par de petites actions, laissez le temps que les messages infusent et faites des actions « maison », qui sonnent juste. Rien de tel que le témoignage d’un collaborateur sur son coming out dans l’entreprise ou son parcours de parent ! Et n’hésitez pas à vous appuyer sur des volontaires internes engagés sur le sujet !

Pour aller plus loin :

• Le guide "Transidentité : quelles bonnes pratiques pour les DRH et les managers ?" élaboré par l'Autre Cercle et l'ANDRH
• Le guide du Défenseur des Droits : « Agir contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans l’emploi. »