Aidance et santé mentale au travail : « Nous sommes face à un défi silencieux qui explose »

La santé mentale au travail est un sujet dont on parle beaucoup depuis quelques années. Pourtant, vous semblez considérer qu'on passe à côté d'une partie du problème. Pourquoi ?

Parce que quand on parle de santé mentale au travail, on pense immédiatement au burn-out lié à la surcharge professionnelle, aux conditions de travail, au management. Ce sont des causes réelles, importantes. Mais il y a une dimension qu'on laisse systématiquement de côté : ce qui se passe dans la vie des salariés en dehors du bureau. Et notamment, le rôle d'aidant que de plus en plus assument en silence.

Nous produisons chaque année le Datascope (1), notre observatoire qui analyse les données anonymisées de plus de 3 millions de salariés du secteur privé. L'édition 2026 est sans ambiguïté : le taux d'absentéisme global atteint 4,8 %, soit 50 % de plus qu'en 2019. Les troubles psychologiques sont devenus la première cause d'arrêts de longue durée : 38 % des arrêts de plus de deux mois, en hausse de 8 % sur un an. Et l'âge moyen de survenance de ces troubles a reculé à 40 ans exactement, contre 43 ans il y a six ans. La souffrance psychologique touche des actifs de plus en plus jeunes. Ce que ces chiffres ne disent pas directement, c’est ce qui peut contribuer à cette dégradation. Parmi ces facteurs de fragilisation, la situation d’aidant reste encore largement sous-estimée.

Et c'est là qu'intervient la question de l'aidance ?

Exactement. L’aidance n’est évidemment pas la seule explication à la dégradation de l’absentéisme ou de la santé mentale. Mais elle peut constituer un facteur aggravant notamment lorsqu’elle s’installe dans la durée et reste invisible au travail. Aujourd'hui, entre 8 et 11 millions de personnes en France s'occupent d'un proche : un parent âgé, un enfant en situation de handicap, un conjoint malade. Parmi eux, 37 % sont encore en emploi avec un âge moyen de 43 ans (2) Ce sont des salariés qui arrivent au bureau après avoir géré une nuit difficile, qui partent en pause déjeuner pour gérer toute la logistique, qui rentrent le soir pour assurer une deuxième journée de travail invisible. Et qui, très souvent, n'en parlent à personne.

Ce silence n'est pas un hasard. Être aidant, dans l'imaginaire collectif de l'entreprise, ça renvoie encore à de l'absentéisme, à quelqu'un qui sera moins disponible, moins performant. Alors les gens gèrent seuls. Jusqu'à ce qu'ils ne puissent plus. Et quand ça lâche, ça lâche fort et souvent longtemps.

Concrètement, qu'est-ce que ça change pour un salarié d'être aidant ?

Tout, progressivement. D'abord, il y a la fatigue chronique, aussi bien physique que mentale. L'aidance est chronophage, souvent imprévisible, et elle laisse peu de place pour récupérer. Ensuite vient l'isolement : les aidants réduisent leurs activités sociales, voient moins leurs proches, leur réseau se rétrécit. Ils perdent les soupapes qui permettent de tenir.

Sur le plan financier, la situation peut aussi se dégrader : certains passent à temps partiel, d'autres abandonnent un emploi. Et chez les femmes, qui sont surreprésentées parmi les aidants, cela amplifie des inégalités salariales déjà existantes.

Il y a aussi une dimension psychologique souvent sous-estimée : l'inversion des rôles. Devoir s'occuper de son parent comme il s'est occupé de vous, gérer la maladie d'un enfant, accompagner un conjoint qui perd son autonomie … ce sont des épreuves intimes, lourdes à porter, qui génèrent une charge mentale permanente.

Face à ce constat, quel rôle peut jouer l'entreprise ? Par où commencer ?

La première étape, c'est de faire sortir le sujet de l'ombre. Tant que l'aidance reste un non-dit, on ne peut rien faire. Cela passe par une culture managériale qui autorise la parole, par des managers et des collaborateurs formés à détecter les signaux faibles, par des espaces où un salarié peut dire « je suis en difficulté » sans craindre d'être stigmatisé.

Ensuite, il faut activer les bons leviers. L'aménagement du temps de travail, les horaires flexibles, le télétravail : ce sont des outils concrets qui changent vraiment le quotidien d'un aidant. Les communautés d'entraide entre salariés concernés aussi : savoir qu'on n'est pas seul, pouvoir partager des expériences et des ressources, ça a une valeur réelle.

Il y a aussi une méconnaissance réelle des dispositifs existants. Le congé de proche aidant, le don de jours de congé entre collègues, les aménagements d'horaires : ces outils existent dans le Code du travail, mais ils sont peu connus, peu utilisés. Une étude de France Stratégie montrait que dans les entreprises du CAC 40, aucun indicateur extra-financier spécifique n'existait sur le sujet. Si les entreprises les plus proactives intègrent parfois ces données dans leurs reporting QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), Diversité & Inclusion ou Santé Bien-être, cette absence d'un indicateur dédié reste révélatrice d'un angle mort collectif.

Vous avez quelque chose de nouveau à annoncer sur ce sujet ?

Oui, et nous en sommes très fiers. VerbaTeam, notre filiale spécialiste de la prévention santé au travail, lance en ce mois d’octobre « L'Odyssée des aidants ». Il s’agit d’un e-learning de 30 minutes, co-construit avec un médecin expert de l'aidance. Six chapitres pour comprendre ce qu'est vraiment l'aidance au quotidien, mesurer son impact sur la santé, déconstruire les idées reçues, apprendre à en parler au travail, et surtout prendre soin de soi.

Ce qui me tient à cœur dans ce dispositif, c'est qu'il s'adresse à tout le monde : les aidants, bien sûr, mais aussi leurs collègues et leurs managers. Parce que savoir voir, savoir écouter, savoir orienter quelqu'un qui traverse ça, ça s'apprend. Et ça change tout.

Un dernier mot pour les RH ?

Ne sous-estimez pas ce qui arrive. En 2030, 1 actif sur 4 sera aidant. Ce n'est pas une projection lointaine : c'est dans quatre ans. Les entreprises qui s'emparent du sujet aujourd'hui, qui créent les conditions pour que leurs salariés puissent en parler et être soutenus, protègent leur capital humain, leur performance, leur capacité à retenir les talents.

La data nous permet de factualiser, de sortir des postures et d'identifier où agir. Mais la data ne suffit pas. Il faut aussi du courage managérial pour mettre ces sujets sur la table et les prioriser. C'est ce courage-là que nous essayons d'accompagner et de faciliter.

(1) Datascope AXA 2026 : observatoire de la vie en entreprise, baromètre annuel basé sur l'analyse anonymisée des données de plus de 3 millions de salariés du secteur privé. Sources complémentaires : Ministère chargé des Solidarités, AGIRC-ARRCO, France Stratégie.

(2) Etude Kantar pour AXA en 2023