Décryptage du nouveau cadre conventionnel pour la métallurgie
Mis à jour le 10/03/2023
Sécuriser les évolutions en rupture avec le cadre existant
Centrée sur neuf volets RH, les impacts de la nouvelle convention collective sont nombreux et nécessitent un pilotage et une coordination maîtrisés dans un calendrier contraint.
Point de rupture majeur : la classification, qui se centre désormais autour de l’emploi et non plus autour de l’individu. Cela implique une revue totale de la nomenclature des emplois, ainsi qu’un temps conséquent de rédaction et de mise en cohérence des fiches emploi, dans un délai contraint.
De nombreuses autres évolutions doivent être prises en compte, que ce soit en termes :
- de rémunération : grille nationale de salaires minimaux et mise en œuvre d’une nouvelle prime d’ancienneté,
- de protection sociale et complémentaire : minimas conventionnels,
- de dialogue social vers plus de proximité.
En complément de ces forts attendus de mise en conformité, l’alignement à la nouvelle convention collective ne s’entend pas sans remettre à plat les politiques de rémunération, de gestion des compétences, de gestion des carrières avec une mise en cohérence des outils RH.
DRH : 4 priorités d’action pour réussir cette mise en œuvre
- Structurer un mode projet robuste, garantissant la mise en œuvre concrète et dans les délais des évolutions attendues dans les politiques, processus, outils et pratiques de l’entreprise.
- Sécuriser la stratégie sociale : pour réussir un tel déploiement et donner vie à une concertation constructive, il est essentiel de s’appuyer sur un dialogue social de qualité.
- Anticiper les impacts dans le SIRH : les changements de classification impliquent une modification significative du SIRH.
- Accompagner le changement : l’ampleur de la transformation constitue une perte de repères pour tous (RH, managers, collaborateurs, représentants du personnel). Pour rassurer, plusieurs principes à observer : formaliser le sens de la transformation, le partager à tous dans un plan de communication volontariste, garantir la pédagogie des messages portés par l’entreprise.
La sensibilité du sujet ne doit pas être sous-estimée : il faut expliquer la fin de l’avancement individuel au statut, les parcours de carrière entre emplois, la redéfinition des politiques d’engagement et de développement des collaborateurs au sein de leurs emplois.
Tant de préoccupations qui, à un an de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective, animent les DRH des entreprises de la métallurgie pour accomplir la transition de leur entreprise vers plus d’attractivité et de compétitivité.
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