Handicap au travail : et si on changeait les règles du jeu ?

Pourquoi s’appuyer sur des serious games pour parler de handicap au travail ?

Clara Miné-Garros : Parce que le handicap n’est pas un sujet « sexy » et qu’on a pourtant un besoin vital d’en parler en entreprise. Avec le serious game, on active d’abord l’envie de jouer, pas la peur d’être jugé. On s’appuie sur les neurosciences cognitives pour rendre les participants proactifs dans leur apprentissage : ils vivent des scénarios, des défis, des mises en situation, et c’est là que les prises de conscience se font. L’objectif n’est pas de leur asséner que « le handicap c’est compliqué », mais de leur faire découvrir qu’il existe des solutions concrètes. Ils en ressortent avec une idée impactante : « Ah, en fait, je peux en parler, je peux être accompagné ».

Beaucoup de collaborateurs ignorent qu’ils ont un trouble ou n’osent pas le nommer. En quoi le serious game peut les aider à cette prise de conscience ?

C. M.-G. : Le jeu est un formidable détour. En vivant des scénettes ou en répondant à des challenges, les collaborateurs découvrent des situations de travail dans lesquelles ils se reconnaissent parfois, sans être directement exposés. Ils voient des difficultés, mais surtout les réponses possibles : aménagements raisonnables, outils numériques, interlocuteurs internes. Le serious game contribue à installer un climat de confiance. Si l’entreprise met en place un dispositif ludique, accessible et bienveillant, c’est qu’elle est prête à entendre les besoins.

Comment accompagnez-vous les entreprises ?

C. M.-G. : Nous travaillons sur deux volets : la performance des organisations et l’amélioration des conditions de travail, à travers trois grandes familles d’actions :

• Sensibilisation : animation d’ateliers ludiques, en petit groupe ou en grand format, avec des serious games présentiels.
• Formation : formats courts et très pratiques. Nous travaillons en jeux de rôles : entretien annuel, recrutement, retour d’arrêt… Les managers et les RH testent des postures, reçoivent les retours des pairs, identifient ce qui fonctionne déjà. L’idée n’est pas de les culpabiliser, mais de partir de ce qu’ils savent déjà faire et de sécuriser le cadre pour ne pas discriminer.
• Conseil : rendre les entreprises autonomes sur la gestion de l’emploi des personnes en situation de handicap. Nous accompagnons des comités handicap avec un appel à volontaires, notamment dans les PME/ETI qui ont peu de moyens dédiés. L’enjeu est clair : éviter les arrêts longues durées, pour la personne comme pour l’entreprise.

Comment toutes ces convictions se traduisent-elles ?

C. M.-G. : Nos serious games se déclinent en plusieurs formats :

• Des ateliers en présentiel, comme celui avec les Lego, qui permettent de challenger ses représentations dans un cadre ludique et collectif.
• Les HandiDays, une application phygitale de sensibilisation et de formation handicap/QVCT : affiches grand format, stickers au sol, sur les portes, challenges visibles dans les locaux, puis une application web gamifiée avec challenges, micro-learning, quiz, escape games, infographies. Nous travaillons avec Diversidays, première association d’égalité des chances en France.

Côté RH, vous voyez encore beaucoup de freins. Lesquels reviennent le plus souvent ?

C. M.-G. : Les trois phrases que j’entends le plus sont : « Ça va coûter cher », « On n’a pas le temps », « Ce n’est pas notre priorité ». Et elles sont totalement compréhensibles au regard des contraintes actuelles. Le premier travail, c’est donc de rassurer : non, ce n’est pas forcément un gouffre financier. Non, tout ne repose pas sur les RH. Depuis janvier 2020, toutes les entreprises de plus de 250 salariés doivent avoir un référent handicap.

Ensuite, je rappelle souvent que le handicap touche au cœur de la QVCT. Si l’entreprise ne prend pas ces sujets à bras-le-corps, elle le paiera en absentéisme, en turn-over, en désengagement. Et surtout, le handicap n’est pas la personne, c’est la situation de travail. Pour les RH, c’est une très bonne nouvelle : ils savent déjà agir sur l’organisation, les horaires, la répartition des tâches.

Si vous deviez donner un conseil à un DRH qui veut avancer sur le sujet, quel serait-il ?

C. M.-G. : D’abord, retirer le mot « handicapé ». On parle de situation de handicap, pas de personnes handicapées. On ne gère pas des handicapés, on accompagne des salariés. Le handicap est une situation professionnelle qui dépend de deux choses : la personne et ses conditions de travail. Depuis 2006, la Convention de l’ONU définit le handicap comme le résultat de l’interaction entre une personne et son environnement physique, numérique et comportemental.

De plus, 85 % des situations de handicap professionnel ne nécessitent pas d’aménagement de poste, mais des aménagements raisonnables. Ce terme est très peu connu, alors que c’est le premier levier : flexibilité horaire, réorganisation de certaines tâches, ajustement des objectifs, modalités de télétravail… Ces aménagements sont souvent légers, peu coûteux, et profitent à l’ensemble du collectif.

Et puis, ne jamais perdre de vue l’équation globale : de bonnes conditions de travail pour les personnes en situation de handicap revient à de meilleures conditions pour tous et donc à plus de performance. On oppose souvent bien-être et résultats économiques. En réalité, traiter sérieusement le sujet du handicap, c’est renforcer aussi la performance de l’organisation.