"Le handicap cache souvent des compétences extraordinaires"

Qu’est-ce qui vous a conduit à créer Trèfle Restauration ?

Ghyslain Morvan : Trèfle Restauration est né d’un faisceau de réflexions. Le point de départ, c’est le besoin client. Le monde de la restauration d’entreprise est en pleine évolution, avec le télétravail et la transformation des habitudes alimentaires. Ayant travaillé plus de vingt ans dans la restauration et étant engagé de longue date dans la cause du handicap, j’ai eu envie de faire autrement. Je ne voulais pas créer un énième business avec une couche RSE, mais un projet à impact derrière lequel j’allais dérouler un modèle économique viable.

Trèfle, c’est donc la solution de comptoir de restaurations et frigos connectés modernes qui reprend les codes de flexibilité du secteur tout en intégrant une mission forte : insérer durablement des personnes en situation de handicap dans le monde ordinaire.

Quelle est, selon vous, la place de l’inclusion des travailleurs handicapés dans le secteur de la restauration ou du service, traditionnellement marqué par la polyvalence et la pénibilité ?

G. M. : Le sujet est souvent mal abordé. Beaucoup pensent que l’on peut pallier la pénurie de personnel en recrutant des travailleurs handicapés. C’est une erreur. Si un poste est trop pénible pour un salarié valide, il le sera encore plus pour une personne plus fragile.

L’inclusion ne peut pas servir à compenser les défauts d’un modèle de travail. Elle doit venir après une réflexion sur la polyvalence et la pénibilité. Il faut d’abord rendre l’entreprise compatible avec le handicap, et non l’inverse. Il s’agit de la seule approche crédible et durable.

Comment vos managers ont-ils été préparés à gérer la diversité des situations ?

G. M. : Nous avons choisi d’appliquer la même exigence à tous, mais avec plus de méthode et d’attention. Une personne en situation de handicap n’a pas besoin d’un traitement différent, elle a besoin d’un cadre clair et d’un accompagnement cohérent. Quand un collaborateur rencontre une difficulté, on cherche à comprendre pourquoi. Est-ce un besoin de formation, d’adaptation du matériel ou du management ? On ajuste, mais sans baisser le niveau d’exigence. L’inclusion ne doit jamais devenir un prétexte à la complaisance.

Comment avez-vous défini les postes adaptés aux personnes en situation de handicap ?

G. M. : Je pense qu’il faut arrêter de regarder le handicap et se concentrer sur l’adaptation au poste. On recrute des personnes pour leurs compétences, pas pour leur statut. Ensuite, on discute avec elles des aménagements nécessaires.

Il peut s’agir d’une adaptation matérielle, d’un besoin managérial spécifique ou d’une flexibilité horaire. Ce raisonnement doit s’appliquer à tous les salariés, pas uniquement aux personnes handicapées. Si vous demandez à chacun de quoi il a besoin pour bien travailler, vous devenez un meilleur manager.

Chez Trèfle, nous employons tous types de handicaps. Nous avons, par exemple, des personnes qui ont des troubles du spectre de l’autisme sur la chaîne de conditionnement, où leur rigueur est un atout, ou des personnes avec différentes formes de déficiences intellectuelles à l’accueil, où leur sens du relationnel fait la différence. L’objectif est de valoriser une compétence.

Quels dispositifs de formation, accompagnement ou tutorat avez-vous mis en place pour soutenir les collaborateurs TH ?

G. M. : En tant qu’entreprise adaptée, nous avons deux engagements majeurs : au moins 55 % de salariés en situation de handicap et un accompagnement socioprofessionnel renforcé. Pour cela, nous devons composer en interne ou externe un pôle pluridisciplinaire composé d’infirmiers, de psychologues et de conseillers d’insertion professionnelle.

Ce dispositif agit comme un véritable prolongement du service RH. Il permet de personnaliser le suivi, de prévenir les situations difficiles et de sécuriser les parcours. C’est une forme de RH augmentée.

Ce que nous faisons pour nos salariés en situation de handicap, nous devrions en réalité le faire pour tous : écouter, ajuster, accompagner. C’est la clé du management inclusif.

Quels leviers RH avez-vous activés pour rendre le collectif de travail réellement inclusif ?

G. M. : Nous n’avons rien inventé, nous avons simplement amplifié les bonnes pratiques RH. Nous faisons davantage d’entretiens individuels, nous communiquons plus et mieux, nous adaptons les outils.

Un exemple très concret : envoyer l’ordre du jour d’une réunion à l’avance. Cela peut sembler anecdotique, mais pour une personne sujette à l’anxiété, c’est essentiel. Et au fond, tout le monde y gagne.

Quels partenariats externes se sont révélés décisifs ?

G. M. : Nous travaillons principalement avec Cap Emploi, qui est notre partenaire de référence pour le recrutement, et avec plusieurs ESAT pour favoriser les passerelles entre le milieu protégé et le milieu ordinaire.

Nous avons aussi des échanges avec l’Agefiph sur les sujets de sensibilisation. Mais au-delà des dispositifs, je crois beaucoup à la communication handi-bienveillante. Lorsqu’une entreprise affirme clairement son ouverture, elle attire naturellement des candidats compétents. Dire qu’on est handi-bienveillant, c’est déjà créer de la confiance.

Si vous étiez DRH, quels conseils donneriez-vous pour recruter des personnes en situation de handicap ?

G. M. : La première étape, c’est de se former : comprendre ce qu’est le handicap, connaître les typologies, les bons termes, les dispositifs existants. On ne peut pas agir efficacement sur un sujet qu’on ne maîtrise pas.

Ensuite, il faut passer à l’action : publier ses offres sur Cap Emploi, participer à des salons spécialisés comme HandiJob, travailler avec des entreprises adaptées.

Et surtout, aller au-delà de la simple sensibilisation. Le DuoDay ou la Semaine du handicap sont utiles, mais ils ne suffisent pas. L’inclusion, c’est un travail quotidien, une posture, une culture d’entreprise. C’est à ce niveau-là qu’elle devient réelle et durable !