"Le cinéma est un formidable levier pour changer le regard sur la santé mentale"

Comment est né le projet « Soyons fous » ?

Amaury Pascaud : Ce long-métrage documentaire est né de la volonté de Quentin Perez, réalisateur dont j’ai produit les précédents films. Il souhaitait réaliser un film qui aborde la santé mentale sous un angle différent, en donnant directement la parole aux premiers concernées.

Il ne voulait pas d’un film tourné dans un lieu de soin, mais d’une aventure humaine, portée par des personnes vivant avec des troubles psychiques (schizophrénie, bipolarité, troubles anxieux, dépression, etc.) L’idée était de les former à différents métiers du cinéma, puis de les accompagner dans le tournage d’un court-métrage de fiction. De cette expérience sont nés deux films : un long-métrage documentaire, et un court-métrage entièrement conçu et réalisé par les participants.

Comment avez-vous intégré cette dimension de transmission au cœur du projet ?

A.P. : C’était essentiel pour nous. De grands noms du cinéma comme Emmanuelle Bercot et Corinne Masiero ont accepté de transmettre leur savoir-faire aux participants. Nous voulions montrer que la santé mentale ne se résume pas à la maladie, mais qu’elle peut aussi rimer avec créativitéet entraide. Le film raconte cette aventure collective où chacun trouve sa place, apprend des autres et fait émerger une vraie dynamique de groupe. C’est aussi une manière de rappeler que les personnes concernées ont du talent, une voix et des choses à partager.

Quelles difficultés avez-vous rencontrées ?

A.P. : Peu de personnes vivant avec un trouble psychique disposent d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Beaucoup ignorent qu’elles peuvent en faire la demande, ou ne veulent pas être étiquetées comme « handicapées ». C’est un vrai angle mort.
En tant qu’employeur, je me suis rendu compte qu’il existait des dispositifs efficaces quand la reconnaissance est posée : Cap emploi, Agefiph, etc. Mais pour tous les autres ?  C’est là que les entreprises se retrouvent démunies et qu’elles doivent mettre en place elles-mêmes des dispositifs d’accompagnement et de sensibilisation

Pour les participants, que leur a apporté cette expérience une fois le tournage terminé ?

A.P. :. Certains ont poursuivi dans le cinéma, d’autres ont pris d’autres directions, mais avec davantage de confiance, d’estime d’eux-mêmes et de repères professionnels.

Soyons fous n’avait pas vocation à être un tremplin vers l’emploi, mais un outil d’inclusion. Le cinéma est un art profondément collectif : il oblige à coopérer, à écouter, à se synchroniser. Cette dynamique de groupe a permis à chacun de rompre avec l’isolement souvent lié aux troubles psychiques, et de retrouver une place, un sentiment d’appartenance. C’est sans doute ce que le film raconte le mieux : quand on crée ensemble, on se répare un peu soi-même.

Qu’est-ce que cette expérience vous a appris sur la santé mentale au travail ?

A.P. : Qu’on ne peut pas se contenter de traiter le sujet uniquement sous l’angle du handicap. La majorité des difficultés de santé mentale en entreprise concernent des salariés qui ne sont pas reconnus comme tels. Et pourtant, les arrêts longs liés à la santé mentale explosent. Il faut parler de ce sujet en amont : sensibiliser, informer, former les managers, les directions, mais également les collaboratrices et collaborateurs. Parce qu’on ne peut pas aider ce qu’on ne comprend pas.

Comment les entreprises peuvent-elles agir concrètement sur le handicap psychique ?

A.P : Le premier levier, c’est la connaissance. Avant de parler d’inclusion ou d’adaptation, il faut comprendre ce qu’est la santé mentale, pour arrêter de stigmatiser les personnes concernées. Trop de salariés vivent avec un trouble sans oser en parler, par peur d’être jugés ou écartés. Dans une équipe, il suffit parfois d’un témoignage pour faire tomber des années de silence.

Former les RH et les managers, sensibiliser aux signes de fragilité, donner la parole à des pairs-aidants ou à des collaborateurs concernés permet de briser les préjugés. Le handicap psychique n’est pas une faiblesse : il nécessite simplement une attention particulière.

L’action passe aussi par des mesures simples : espaces de parole, lignes d’écoute, diffusion des numéros d’aide, qui rappellent que la santé mentale relève pleinement de la responsabilité de l’employeur. Et surtout, le sujet doit être incarné : quand la direction s’engage, c’est toute la culture d’entreprise qui évolue.

Si vous étiez DRH, qu’est-ce que vous feriez pour mieux accueillir les personnes vivant avec un handicap psychique ?

A.P. : Le premier enjeu consiste à lever les tabous. Nombre de personnes concernées n’osent pas évoquer leur trouble,. Le rôle d’un DRH est donc d’instaurer un climat de confiance, dans lequel la parole peut se libérer sans risque.

La formation constitue ensuite une étape clé : il s’agit de mieux comprendre les réalités du handicap psychique, d’apprendre à repérer les signaux faibles et d’identifier les relais internes ou externes capables d’apporter un appui adapté. Mieux connaître, c’est mieux accompagner.

La sensibilisation doit également être inscrite dans la durée, à travers des actions concrètes : interventions de pairs-aidants, témoignages de collaborateurs, ciné-débats, afin de faire évoluer durablement les représentations. C’est d’ailleurs ce que nous faisons depuis deux ans auprès de nombreuses structures.

Cet engagement doit enfin être porté au plus haut niveau de l’entreprise : lorsqu’un DRH s’implique personnellement, il envoie un message fort à l’ensemble des équipes. L’inclusion repose aussi sur une approche individualisée : simplification des démarches, aménagements d’horaires, accompagnement par le service de santé au travail, soutien ponctuel… Plus qu’une politique, c’est une attention continue portée à toutes et tous !