Le handicap, cet avantage compétitif dont personne ne parle

Dans l’hexagone, plus de trois millions de personnes âgées de 15 à 64 ans sont reconnues handicapées par l’administration française (INSEE). Parmi elles, 12% étaient au chômage en 2023, soit 1,7 fois plus que la moyenne nationale. En somme, la France peut mieux faire ! Pourtant, selon Jérémy Lamri, fondateur de Tomorrow Theory, lui-même atteint du syndrome d’Asperger, n’allons pas y voir un sujet lié au handicap en lui-même. Pour lui, la vraie problématique est systémique : “Nous avons un problème avec l’inclusion de toutes les diversités au sens large”. Son propos ? Nous interroger sur les croyances culturelles qui définissent ce que “doit être” le travail. 

Eloge de la lenteur

Jérémy Lamri regrette ainsi que nos méthodes n’aient pas évolué depuis plusieurs décennies alors que les révolutions technologiques ont totalement modifié le travail réel.  “Le vrai problème, c’est le temps.  Le travail aujourd’hui est transactionnel. Or, pour lever le masque social, cela requiert de l’énergie dont les gens ne disposent pas, enchaînés par des réunions et reportings questionnables qui les empêchent d’avancer sur ce qui compte vraiment”, assène-t-il. Alors que nous traversons une époque de polycrise, “nous sommes en gestion du changement permanent”, poursuit-il. 

L’expert RH compare ainsi notre course effrénée à un sportif qui jouerait des matchs chaque jour sans prendre le temps de s’entraîner ou d’améliorer son hygiène de vie pour s’améliorer. “Pour faire la place à la différence, il faut tout simplement accepter de ralentir. Par exemple, en réunion, laisser le temps à chacun de s’exprimer. Un neuroatypique aura sûrement un point de vue intéressant à apporter, mais si vous ne le laissez pas “processer” 20 secondes de plus, vous ne pourrez jamais capitaliser sur cette créativité”, illustre-t-il. 

Le handicap invisible, nouveau cheval de bataille

Il ne suffit donc pas de respecter les quotas pour que la différence crée la performance. C’est toute la culture d’entreprise et les pratiques managériales qui doivent être questionnées pour définir ce que créer de la valeur signifie vraiment. Cette réflexion, le géant Armatis - plus de 5000 employés au compteur sur ses douze sites en France - la mène depuis longtemps. Ce spécialiste de la relation client externalisée accueille près de 10% de collaborateurs bénéficiant d’une RQTH. D’excellents résultats que le groupe n’hésite pas à partager et qui boostent son capital réputationnel, tant pour les futurs candidats que les clients avec lesquels il collabore. “Il s’agit d’un travail de longue haleine. Nous avons dû nous-mêmes faire sauter des freins à l’embauche de candidats qui souffraient notamment d’un handicap psychique, et pour lesquels nous avions peur que la nature de notre activité puisse mettre l’équipe ou la personne en danger”, explique Tiphaine Trouessard. 

Finalement, aménager un poste pour une personne en fauteuil roulant est souvent plus simple que de réfléchir aux sujets de santé mentale. Bien sûr, certains handicaps physiques nécessitent plus d’adaptations comme un trouble visuel ou surtout auditif. “Mais nous avons des activités en langue des signes, donnant la possibilité aux collaborateurs de signer pour d’autres porteurs de handicap auditif”, illustre-t-elle. Ceci étant dit, la Responsable RSE observe qu’un mouvement s’est imposé ces trois dernières années pour faire reconnaître les handicaps invisibles, qu’il s’agisse de troubles psychiques ou de sources de handicap moins attendues comme le diabète ou encore l’endométriose. 

Quand l’entreprise aide au diagnostic

Cette dernière pathologie est d’ailleurs un sujet dont s’empare une autre entreprise active en matière d’inclusion. Marie-Pascale Grenu, Responsable Handicap et Prévention de la Désinsertion Professionnelle pour l’ESN CGI, nous raconte avoir récemment créé une offre en facilitant l’accès au diagnostic des femmes atteintes  d’endométriose. Depuis 20 ans, l’entreprise tente d’accompagner ses collaborateurs sur toute forme de handicap avec un taux de représentation de plus de 5% dans ses effectifs. “Dans le numérique, nous avons toutefois la spécificité d’accueillir beaucoup de profils neuro divergents, qui ont des appétences et capacités spécifiques”, rapporte-t-elle. L’entreprise a d’ailleurs développé un partenariat avec des psychologues via le dispositif “Atypique”. 

L’objectif est notamment d’aider au prédiagnostic afin que les collaborateurs ne se sentent pas seuls alors qu’ils éprouvent peut-être un sentiment de différence inexpliqué. Tous handicaps confondus, les collaborateurs peuvent aussi profiter de réseaux de patients partenaires pour évoquer leur situation. “Au final, nous mettons à disposition des ressources pour que les collaborateurs avancent en autonomie ou accompagnés, par exemple pour savoir si leur situation relève d’une RQTH. Le but final est qu’ils soient à l’aise pour venir nous en parler”, explique Marie-Pascale Grenu.

“On n’embauche pas quelqu’un pour son handicap”

Mais quelle que soit la nature du handicap, le défi reste le même pour les managers : avoir une connaissance fine de leurs collaborateurs pour créer un climat de confiance, favoriser l’ouverture, et déterminer le type de mission qui correspond le mieux. “Il faut parfois accepter une montée en compétences plus longue qu’un collaborateur lambda”, reprend Tiphaine Trouessard. Un besoin de temporisation qui n’empêche pas la performance, d’autant que, comme le souligne Marie-Pascale Grenu, 85 % des personnes handicapées le deviennent au cours de leur vie. 

“Si demain, on n’est pas capable d’accompagner cette réalité, on perd bien plus qu’on ne gagne puisque l’on va se priver de la compétence de cette personne et créer un déséquilibre dans une équipe”, poursuit-elle, rappelant qu’on n’embauche pas quelqu’un pour son handicap mais avant tout pour ses compétences. Autant d’opportunités de créer plus de cohésion entre ses équipes (Armatis enregistre un très fort taux de satisfaction sur ce sujet), de revoir ses pratiques et de réellement penser “out of the box” dans un monde qui n’a jamais été aussi instable.