Plans de sauvegarde de l’emploi : où en est-on ?

Ils n’ont pas fait la une des journaux, et pourtant. En 2025, les PSE sont bel et bien revenus dans le paysage social. Pas sous la forme de plans spectaculaires, mais via une multiplication de procédures plus ciblées, parfois moins visibles, dans un contexte de ralentissement économique, de transformations technologiques accélérées et de réorganisations dites « de compétitivité ».

Les chiffres le confirment. Selon la Dares, 156 PSE ont été validés ou homologués au 3ème trimestre 2025, soit une hausse de 10,6 % sur un an. Ces procédures ont concerné 12 300 ruptures de contrats de travail. Un volume en recul par rapport à 2024, année marquée par quelques plans de grande ampleur, notamment dans la logistique et la distribution. Le signal est clair : les PSE sont plus fréquents, mais souvent moins massifs, et s’inscrivent dans des trajectoires de transformation plus diffuses.

Des licenciements économiques en hausse

Derrière ces plans, les effets sur le marché du travail sont bien réels. Toujours selon la Dares, 39 500 personnes se sont inscrites à France Travail après un licenciement économique au 2ème trimestre 2025, en progression de 7,2 % par rapport au trimestre précédent. Cette hausse est largement portée par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dont les entrées augmentent de 11,5 % sur la période.

Pour les DRH, ces données rappellent une réalité très opérationnelle : le PSE ne se pilote plus en vase clos. Il s’inscrit désormais dans un écosystème impliquant France Travail, les opérateurs de compétences, les prestataires de reclassement, parfois les acteurs territoriaux. Articuler les bons dispositifs au bon moment, sécuriser les parcours via le CSP, activer les leviers de formation ou de reclassement externe devient un enjeu central du pilotage RH, bien au-delà du strict respect de la procédure.

Un regard administratif nettement plus exigeant

Autre évolution marquante : le renforcement du contrôle des DREETS. Si le cadre juridique du PSE demeure strictement fixé par le Code du travail, son appréciation est devenue plus fine et plus exigeante. Justification économique, anticipation des difficultés, cohérence du calendrier, effectivité des mesures de reclassement, qualité du dialogue social : tout est désormais passé au crible.

Comme le soulignent plusieurs analyses récentes en droit social, le PSE est devenu un véritable test de crédibilité sociale pour l’entreprise. Les directions RH ne sont plus seulement garantes de la conformité juridique ; elles sont attendues sur la cohérence globale du projet, sa lisibilité pour les salariés et sa soutenabilité humaine dans la durée.

L’impact humain conséquent

Sur le terrain, les constats convergent. Un PSE ne se limite pas aux départs qu’il organise. Il génère aussi incertitude, anxiété, tensions internes et fragilisation des collectifs, en particulier chez les salariés qui restent. Les cabinets spécialisés dans l’accompagnement des restructurations observent une hausse des risques psychosociaux, une pression accrue sur les managers de proximité et une sollicitation intense des équipes RH, en première ligne tout au long du processus.

Face à ces risques, de plus en plus d’entreprises intègrent désormais des diagnostics d’impact social en amont du PSE, des cellules d’écoute, des dispositifs de prévention et un accompagnement managérial renforcé. Objectif : limiter les dégâts humains, préserver l’engagement et éviter que le plan ne laisse des traces durables sur le climat social, la performance collective et la marque employeur.

Pour les DRH, un vrai changement de posture

Les chiffres sont sans appel : le PSE n’est plus un accident, mais un risque à anticiper et à piloter. Pour les directions RH, trois leviers font aujourd’hui la différence :

• Anticiper, via la GPEC, la formation et les mobilités internes, avant que la contrainte ne s’impose.

• Objectiver, en s’appuyant sur des données sociales solides, des indicateurs de climat et des diagnostics partagés.

• Humaniser, en plaçant l’accompagnement, la santé mentale et le dialogue social au cœur du dispositif.

En 2026, le PSE n’est donc plus seulement une procédure juridique. C’est un révélateur de la maturité sociale de l’entreprise et de la place stratégique des RH dans la conduite des transformations sensibles.