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42% des victimes de violences domestiques déclarent avoir partagé leur situation avec leurs collègues ou leurs supérieurs. Mais, par honte, déni ou encore par crainte, de nombreuses victimes taisent leur situation.
Le phénomène des violences conjugales résulte d’un processus évolutif, cyclique et de domination. Il peut ainsi prendre la forme de violence physique, psychologique, sexuelle, économique, administrative et de cyberviolence. Dans tous les cas, la victime en subit les répercussions sur le plan psychologique.
Son comportement aura donc tendance à évoluer et à s’adapter en fonction de sa situation.
Ainsi, une victime de violence conjugale pourrait adapter son style vestimentaire pour dissimuler d’éventuelles traces de coups, surinvestir son lieu de travail ou bien s’absenter en raison des pressions de son conjoint.
Au niveau psychique, la victime peut également souffrir d’un psychotraumatisme. Un stimulus sensoriel ou la reviviscence d’un souvenir sur le lieu de travail peut donc amener une victime à modifier son comportement. Elle aura tendance à éviter certaines situations, certains endroits et à adopter une attitude pouvant être jugée incompréhensible par son entourage professionnel.
Le versement du salaire sur un compte tiers, l’intrusion du conjoint sur le lieu de travail ou la nécessité, pour la victime, d’être joignable sur ses moyens de communication en permanence sont encore la preuve que l’environnement professionnel devient un enjeu de domination dans la relation de la victime à l’agresseur.
Les violences domestiques constituent une problématique sociétale face à laquelle il apparait nécessaire de former et d’informer l’ensemble des salariés concernant les démarches à suivre, ou encore la détection des signaux faibles.
Il convient également de communiquer régulièrement les coordonnées des associations spécialisées, des assistants sociaux, de la médecine du travail…
Changement du lieu de travail, adaptation des conditions de travail en fonction des besoins de sécurité de la victime, modification du numéro de téléphone et de l’adresse mail…
En complément des deux référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » obligatoires dans les entreprises depuis le 1er janvier 2019.
Ce référent formé à la lutte contre les violences conjugales et familiales pourrait instaurer un dispositif d’orientation au sein de l’entreprise et ainsi accompagner les victimes dans leurs démarches.
Au travers d’une modification des horaires de travail ou d’une possibilité d’obtenir des jours d’absences afin de disposer du temps nécessaire à la réalisation des démarches administratives requises.
En effet, la phase d’accompagnement d’une victime de violences domestiques est longue et conduit à devoir rencontrer, en moyenne, 5 interlocuteurs spécialisés : police, justice, services sociaux et médicaux.
Mise à disposition d’un logement, aide à la recherche d’un nouveau logement, aide à la rescolarisation ou d’accueil en crèche, aide financière et aide juridique…
Aujourd’hui, il n’y a pas de cadre légal défini, ce qui signifie que tout repose sur le bon vouloir de l’employeur. En effet, l’obligation de sécurité de l’employeur est limitée au champ du travail et il en est de même pour les référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » dont la sphère d’action est limitée à l’entreprise.
Toutefois, la France a signé la Convention de l’OIT de 2019 dont l’objet concerne la lutte contre les violences et la discrimination au travail au sein de laquelle un chapitre porte sur la lutte contre les violences domestiques. A ce titre, s’il y a un litige entre un salarié et un employeur concernant la non-action de l’employeur face à une situation de violences domestiques, alors la victime peut être en droit d’invoquer la Convention OIT pour prouver que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité. Dans cette optique, le recours à la Convention de l’OIT ne peut pas être exclu.
Face à ces constats, il est aujourd’hui essentiel d’amener la thématique de lutte contre les violences domestiques sur la table des négociations, notamment dans le cadre des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
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